krainaksiazek personal und organisation 2 bde 20103975

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Interdependenzen zwischen Strategie-Kultur-Organisation und Personal-Management - 2838464784

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Interdependenzen zwischen Strategie-Kultur-Organisation und Personal-Management GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Diplomarbeit aus dem Jahr 1995 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,25, Hamburger Universität für Wirtschaft und Politik (Betriebswirtschaftslehre), Veranstaltung: Prof. Dr. Dietrich Budäus, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§Gliederung§AbbildungsverzeichnisII§Einleitung1§1.Veränderungsfaktoren Komplexität und Dynamik4§1.1Ganzheitliches Denken zur Komplexitätsbeherrschung6§1.2Gestaltung und Entwicklung bewältigt Dynamik6§2.Ausgewählte interdependente Beziehungen7§2.1Personal-Management - Kultur7§2.2Kultur - Organisation9§2.3Strategie - Kultur11§2.4Strategie - Organisation13§2.5Zusammenfassende Betrachtung14§3.Von den technokratischen zu den sozial-personalen Konzepten16§3.1 7-S-Konzept von Peters/Waterman17§3.2Erfolgsansatz KOMPASS-Konzept 20§3.2.1Antithesen zum 7-S-Konzept 21§3.2.2Segmente und Dimensionen des Sonnenmodells 21§4.Integriertes Management-Konzept24§4.1Integration berücksichtigt Interdependenzen26§4.1.1Integration auf der sach-logischen Ebene27§4.1.2Integration auf der sozio-kulturellen Ebene30§5.Grundlegende Verhaltensaspekte der Integration31§5.1Problemverhaltensentwicklung der Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Interdependenzen31§5.2Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit31§6.Fazit32§Literaturverzeichnis35§Schriftliche Versicherung§Bei Interesse senden wir Ihnen gerne kostenlos und unverbindlich die Einleitung und einige Seiten der Studie als Textprobe zu.§Bitte fordern Sie die Unterlagen unter agentur@diplom.de, per Fax unter 040-655 99 222 oder telefonisch unter 040-655 99 20 an.

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Geprüfte Personalfachkaufleute, Lehrbuch (6. Auflage) und Arbeits- und Übungsbuch (3. Auflage), 2 Bde. - 2826726762

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Geprüfte Personalfachkaufleute, Lehrbuch (6. Auflage) und Arbeits- und Übungsbuch (3. Auflage), 2 Bde. Luchterhand (Hermann)

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Mit diesem Lehrbuch treffen alle, die sich auf den IHK-Abschluss im Fortbildungsberuf Geprüfter Personalfachkaufmann / Geprüfte Personalfachkauffrau vorbereiten, die richtige Wahl. Die Lerninhalte orientieren sich konsequent an der bundeseinheitlichen Prüfungsverordnung und dem DIHK-Rahmenplan gemäß den vier zentralen Handlungsbereichen:§- Personalarbeit organisieren und durchführen,§- Personalarbeit auf Grundlage rechtlicher Bestimmungen durchführen,§-Personalplanung, -marketing und -controlling gestalten und umsetzen,§- Personal- und Organisationsentwicklung steuern.§§Die neue Auflage bietet kompakte Lerneinheiten zu den Aufgaben und Kernprozessen der Personalarbeit, aktuellen HR-Entwicklungen, einschlägigen Rechtsnormen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen. Das prüfungsrelevante Fachwissen ist sowohl für den Unterricht als auch für das Selbststudium aufbereitet.§§Den Praxistransfer unterstützen zahlreiche§- Anwendungs- und Rechenbeispiele,§- Definitionen,§- Checklisten,§-Übersichten,§- Musterformulare und§- mehr als 250 Abbildungen.§§Dozenten in der Weiterbildung und Mitgliedern in Prüfungsgremien dient das Lehrbuch als Leitfaden. BWL-Studierende mit Schwerpunkt Personalmanagement nutzen es als Grundlagenwerk.§§Das Arbeits- und Übungsbuch für angehende Personalfachkaufleute ist eine hilfreiche Ergänzung zum Lehrbuch und verleiht die nötige Sicherheit bei der Vorbereitung auf die schriftliche Abschlussprüfung sowie das situationsgebundene Fachgespräch. §§Zum einen bietet das Buch Übungsaufgaben, Fragen zur Selbstkontrolle, Fallbeispiele und Lösungsansätze bzw. Musterlösungen zu den vier zentralen Handlungsbereichen:§- Personalarbeit organisieren und durchführen,§-Personalarbeit auf Grundlage rechtlicher Bestimmungen durchführen,§- Personalplanung, -marketing und -controlling gestalten und umsetzen,§- Personal- und Organisationsentwicklung steuern.§§Dabei skizziert es den Umfang der schriftlichen Abschlussprüfung und gibt einen Einblick in die zu erwartenden Schwierigkeitsgrade.§§Zum anderen unterstützt das Arbeits- und Übungsbuch die Lernenden bei der Vorbereitung auf das situationsgebundene Fachgespräch und gibt eine Anleitung zu Themenwahl, Präsentationserstellung und Prüfungsgespräch. Hinzu kommt ein grundlegendes Kapitel zu Lern- und Arbeitsmethoden.

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Informationstechnologie und Organisation zwischen Unternehmen - 2826984308

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Informationstechnologie und Organisation zwischen Unternehmen GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Universität Mannheim (Lehrstuhl für Volkswirtschaftslehre, inbesondere Angewandte Mikroökonomik), 266 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit untersucht die Frage, ob ein theoretischer Zusammenhang zwischen dem Einsatz von IT und der zwischenbetrieblichen Organisation hergestellt werden kann und inwiefern sich der Einsatz von IT auf die zwischenbetriebliche Organisation auswirkt. Ausgangspunkt dieser Arbeit stellt Kapitel 2 dar, indem auf die verschieden ökonomischen Erklärungsansätze der Theorie der Unternehmung eingegangen wird. Zudem wird versucht diese danach zu beurteilen, inwiefern sie geeignet sind, die Frage nach den Grenzen der Unternehmung zu beantworten. Nach einer kurzen Betrachtung der unterschiedlichen Koordinationsstrukturen betrieblicher bzw. zwischenbetrieblicher Koordination und deren Vor- und Nachteile in Kapitel 3, wird in Kapitel 4 auf die ökonomischen Auswirkungen der IT, insbes. des Internets, auf die zwischenbetriebliche Organisation eingegangen. Abschließend wird in Kapitel 5 ein einfaches mathematisches Modell betrachtet, welches den Aspekt der Auswirkung von IT auf die zwischenbetriebliche Kooperation am Beispiel eines alternativen elektronischen Marktes veranschaulicht.

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Die Kriegsflotten der griechischen Städte im römischen Herrschaftsbereich (2.-1. Jahrhundert v. Chr.), 2 Bde. - 2826811052

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Die Kriegsflotten der griechischen Städte im römischen Herrschaftsbereich (2.-1. Jahrhundert v. Chr.), 2 Bde. De Gruyter

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Trotz des wachsenden Interesses an der hellenistischen Polis insgesamt und ihrer militärischen Organisation im Besonderen wurden bislang die Kriegsflotten dieser Städte nicht systematisch betrachtet. Die vorliegende Arbeit untersucht dieses Thema auf Basis der inschriftlichen Zeugnisse, die in einem eigenen Quellenband erschlossen werden. Die Texte zeigen, dass viele Poleis auch während ihrer Eingliederung ins Imperium Romanum am Betrieb von Kriegsschiffen festhielten.

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Die Kursachsen im Dreißigjährigen Krieg, 2 Bde. - 2827051761

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Die Kursachsen im Dreißigjährigen Krieg, 2 Bde. Zeughaus / Berliner Zinnfiguren

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Band 1: Das kursächsische Heer im Dreißigjährigen Krieg.§Der Autor wählt eine Perspektive, die weit über die Rekonstruktion des Schlachtgeschehens und die militärischen Aspekte des blutigen Ringens hinausgeht. Der Chronologie folgend und die jeweilige Position des Heeres exakt fixierend, wendet sich Roland Sennewald einer Fülle von Gesichtspunkten zu, die der Wirtschafts-, Sozial- und Kulturgeschichte des Dreißigjährigen Krieges zuzurechnen sind. Ihn interessieren Struktur und Ausstattung der Truppe ebenso wie die Organisation des militärischen Lebens. Techniken des Kampfes finden ebenso sein Interesse wie die Innovationen der Bewaffnung. Aber auch Fragen des Alltags, die logistischen Probleme der Unterhaltung einer solchen Armee oder die Beziehungen zwischen Heer und Bevölkerung finden seine Aufmerksamkeit.§Ca. 200 farbige Abbildungen.Großformat (32 x 24 cm), Fadengebunden, mit Lesebändchen und Schutzumschlag. 688 Seiten.§Band 2: Die kursächsischen Feldzeichen im Dreißigjährigen Krieg§Es gibt nur wenige authentische Quellen für die unzähligen Feldzeichen der Armeen des Großen Teutschen Krieges.Glücklichen Umständen und Voraussicht ist es zu verdanken, dass für einen nicht geringen Teil der kursächsischen Armee einmalige originale Quellen für Feldzeichen vorhanden sind.Das sind vor allem die noch heute existenten Feldzeichen oder deren grafisch festgehaltenen Abbildungen in der Staatlichen Trophäensammlung in Stockholm. Eine weitere Quelle diente als Grundlage für das vorliegende Buch. Im Sächsischen Hauptstaatsarchiv Dresden wird ein "Fahnenbuch" aufbewahrt, welches mehrere hundert Aquarelle von Feldzeichen der in den Jahren 1631-1635 aufgestellten kursächsischen Einheiten zeigt.Hinzu kommen noch einige wenige originale Einzelstücke bzw. Originalzeichnungen aus anderen historischen Quellen bzw. Museen und Sammlungen. Die Bedeutung der Feldzeichen, deren Handhabung, die Größen, die verwendeten Materialien, die inhaltlichen Aussagen der Abbildungen und Aufschriften auf diesen und die Zuordnungen zu den Einheiten bilden hiermit eine Komplettierung des Bandes über "Das kursächsische Heer im Dreißigjährigen Krieg".§Durchgehend farbig illustriert, über 400 Abbildungen, Großformat (32 x 24 cm), Fadengebunden, mit Lesebändchen und Schutzumschlag. 192 Seiten.§Beide Bände zusammen im Schuber!

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Kaufmann/-frau im Einzelhandel, Prüfungstrainer Abschlussprüfung, Fallbezogenes Fachgespräch, 2 Bde. - 2826888893

121,77 z³

Kaufmann/-frau im Einzelhandel, Prüfungstrainer Abschlussprüfung, Fallbezogenes Fachgespräch, 2 Bde. U-Form

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Für den Erfolg zum Schluss§§Zwei wichtige Hürden haben Sie schon genommen und die letzte schaffen Sie auch noch. Dafür haben wir den Prüfungstrainer für die mündliche Abschlussprüfung - dem sogenannten Fallbezogenen Fachgespräch entwickelt.§§Umfassend - Aufgaben zu allen Themen der mündlichen Abschlussprüfung§Beispielhaft - mit einfach verständlichen, beispielhaften Lösungen§Prüfungsnah - alle Aufgaben mit engem Bezug zur Prüfung§§Der Verlauf einer mündlichen Prüfung ist immer auch abhängig von den jeweiligen Prüfern. Aber wenn das Wissen sitzt, kann Ihnen kein Prüfer etwas anhaben. Mit diesem Prüfungstrainer sitzt das Wissen. Denn dank der gezielten Fragen und der gut und ausführlich dargestellten Lösungen, können Sie sich gezielt auf die Prüfung vorbereiten und wichtiges Wissen wiederholen.§§Inhalt:§§Beratung, Ware, Verkauf§Beschaffungsorientierte Warenwirtschaft§Warenwirtschaftliche Analyse§Kaufmännische Steuerung und Kontrolle§Marketing§IT-Anwendungen§Personal§Grundlagen unternehmerischer Selbstständigkeit§§Jetzt bestellen mündliche Prüfung erfolgreich bestehen!

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Personal- und Organisationsentwicklung durch Prozessberatung - 2827044406

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Personal- und Organisationsentwicklung durch Prozessberatung GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg (Institut für Personalmanagement), Veranstaltung: Management der Human Resources , Sprache: Deutsch, Abstract: Grundsätzlich ist das Personal sowie deren (Personal-)Management der wichtigste Erfolgsfaktor für das Unternehmen (vgl. Drumm 2005, S.231), aber zugleich ist das Personal auch die am schlechtesten genutzt Ressource (vgl. Kobi 2002, S.23). So verwundert es nicht, dass Personalentwicklung (PE) der wichtigste Themenbereich der Personalführung ist (vgl. Scholz, 2000, S.35).In Anbetracht von Wirtschaftskrisen, technologischem Fortschritt, gesellschaftlichem-, politischem- und demografischem Wandel wird dem heutigen Wirtschaftsunternehmen eine hohe Veränderungs- und Lernfähigkeit abverlangt (vgl. Scholz, 2000, S. 7). Um konkurrenzfähig zu bleiben nehmen Unternehmen zunehmend Beratungsdienstleistungen in Anspruch. Nach Schein (2003) ist die elementare Grundlage für die Entwicklung von Organisationen und Personal die Beratung (vgl. S. 19). Daher besteht auch gemeinschaftlicher Konsens in der Tatsache, dass Organisationsentwicklung (OE) ein elementarer Bestandteil der Personalentwicklung ist (siehe Kapitel 2) (vgl. Becker, 2009, S. 579; Berthel, 2010 S. 390 und Scholz, 2000, S. 410). Diese Arbeit fokussiert zunächst die Teilaspekte der PE, welche von einer etwaigen Beratungsarbeit profitieren könnten. Insbesondere soll der Schwerpunkt dabei auf die OE durch systemische (Organisations-)Beratung liegen. Ziele dieser Arbeit sind es PE und OE in das Konzept des Personalmanagements (PM) einzuordnen und deren Themenbereiche und Inhalte abzugrenzen, da diesbezüglich kein Konsens unter den Autoren herrscht. Beispielsweise werden zwischenmenschliche Aspekte von Becker (2009, S. 5) zum Themenbereich der OE gezählt, von Berthel (2010, S. 390) hingegen nicht. Inhaltlich untermauert werden die Darstellungen durch die Definition einschlägiger Begriffe (Kapitel 2) und eigenen, praktischen Erfahrungen( Kapitel 3.4)Im nächsten Schritt (Kapitel 3) wird der problematische öffentliche Diskurs zum Thema Beratung aufgezeigt, um im Anschluss ein Konzept zur professionellen Organisationsberatung im Kontext der Personal- und Organisationsentwicklung zu skizzieren. Am Ende der Arbeit soll die Frage beantwortet werden, ob Beratungsarbeit in den Kontext der Personalentwicklung passt und wie sich ein professionelles Beratungskonzept gestalten würde.Inhalt:2.PE und OE im Kontext des Personalmanagements 2.1 Organisation 2.2 PM3 2.3 PE4 2.4 OE53. Beratung und PE 3.1 Beratungsdiskurs 3.2 PE als Beratungsleistung 3.3 Prozessberatung als Konzept 3.4 Eigene ErfahrungenSchluss

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Neue Konzepte des Personalmanagements: Eine vergleichende Analyse des Michigan- und des Kompetenz-Management-Ansatzes - 2827035397

335,43 z³

Neue Konzepte des Personalmanagements: Eine vergleichende Analyse des Michigan- und des Kompetenz-Management-Ansatzes GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Diplomarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2, Universität Paderborn, Sprache: Deutsch, Abstract: Um eine Einsicht über die Veränderungen im Personalmanagement zu gewinnen, wird zuerstdie historische Entwicklung des Personalmanagements dargestellt. Dies bezieht sich sowohlauf Organisationskonzepte als auch auf theoretische Konzepte des Personalmanagements sowieauf die Entwicklung des strategischen Personalmanagements.In den beiden nächsten Teilabschnitten werden zwei theoretische Bezugsrahmen, der Michigan-Ansatz und der Kompetenz-Management-Ansatz, hinsichtlich ihrer Einordnung in denGesamtkontext, ihrer Elemente und ihrer möglichen Organisation beschrieben. Bei der Auswahlgerade dieser beiden Konzepte war die allgemeine Anerkennung und Aktualität ausschlaggebend.Lloyds TSB, Hoechst Marion Roussel, ITT Automotive, Unilever, sowie dieChase Manhattan Bank, General Motors, General Electric, Hewlett-Packard, um nur einigeUnternehmen zu nennen, haben Erfahrungen mit jeweils einem der Konzepte gesammelt.Beide Ansätze sind zudem strategisch ausgerichtet und versuchen den veränderten Umweltanforderungengerecht zu werden. Darauf aufbauend folgt im letzten Kapitel eine komparative Analyse der theoretischen Bezugsrahmen.Ziel dieser Arbeit ist es, eine fundierte Empfehlung für die Anwendung des einenoder anderen Konzeptes abzugeben. Diese Empfehlung orientiert sich an Analysen in bezugauf theoretische und empirische Fundierung. Eine allgemeine Gegenüberstellung der Unterschiedeund Gemeinsamkeiten der beiden Ansätze wird hierbei ebenfalls ergänzend berücksichtigt.Dabei geht die Untersuchung schwerpunktmäßig nur auf die in der Fachliteraturzu den beiden Themengebieten genannten Aspekte ein und vernachlässigt weitere Randgesichtspunkte.

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e-Recruitment und die Akzeptanz am Markt - 2827023548

885,04 z³

e-Recruitment und die Akzeptanz am Markt GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Fachhochschule Münster (Personal- und Bildungsmanagement), Sprache: Deutsch, Abstract: 1. EinleitungDas Personalmarketing qualifizierter Mitarbeiter steht derzeit vor einer großen Herausforderung: Der Arbeitsmarkt hat sich - wie zu Zeiten der Vollbeschäftigung in den 60er Jahren bei Fach- und Führungskräften zu einem Bewerbermarkt entwickelt. Unternehmen befinden sich im so genannten "War of Talents", der geprägt ist durch die Konkurrenz um Bewerber mit vielfach ähnlichen Qualifikationsprofilen. Neben einem deutlichen Anstieg der Fluktuation sowie dem Bildungsrückgang und der demografischen Entwicklung sind die Verschlankungstendenzen bei den Führungskräften Gründe, weshalb der "War of Talents" sich in den nächsten Jahren noch ausweiten wird. "Das Werben um die High Potentials wird als Tribut an massiven Stellenabbau und demografische Entwicklung wieder wichtig. 43 Prozent der HR- (Human Resource) Verantwortlichen meinen, dass sich ihre Aufgaben bis 2005 verstärkt hier hin (zurück-)entwickeln werden."1Potenzielle Bewerber müssen demnach heute auf vielfältige Weise angesprochen werden: Zu den Printmedien und dem direkten Bewerberkontakt auf Recruitment-Veranstaltungen gesellt sich das Internet, welches eine zunehmend wichtigere Rolle bei der erfolgreichen Bewerberansprache spielt. Ende 2002 hatten 44 Prozent der Menschen, also knapp die Hälfte aller Deutschen, Zugang zum Internet. Für Ende 2003 wird die 50 Prozent Grenze prognostiziert.2 Der Anteil bei den 20- bis 30-jährigen Studenten, den zukünftigen High Potentials, dürfte ungleich höher sein.In vielen Unternehmen etabliert sich das Medium Internet inzwischen als ein neuer Ansatz mit wachsendem Potenzial für eine effektive Personalrekrutierung, da sich, wie die Arbeit noch zeigen wird, darüber Personalressourcen schneller, gezielter und vor allem kostengünstiger beschaffen lassen als auf den bisherigen klassischen Wegen. [...}

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Fachkräftemangel in kleinen und mittleren Unternehmen - 2826952341

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Fachkräftemangel in kleinen und mittleren Unternehmen GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Organisation und Verwaltung, einseitig bedruckt, Note: 1,3, Dr. Obermayer Europaschule, Wiesbaden sowie bsb (Dr. Obermayer Europaschule, Wiesbaden), 58 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Fachkräftemangel trotz lang anhaltender Massenarbeitslosigkeit erscheint zunächst paradox, aber immer mehr Unternehmen suchen ohne Erfolg nach Fach- und Führungskräften und können Vakanzen nicht oder viel zu spät besetzen. Laut einer Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) ist davon ein Drittel der Unternehmen betroffen (vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag e. V. 2007, S. 2) und insbesondere der Mittelstand hat mit diesem Missstand zu kämpfen. Nach einer im Dezember 2007 durchgeführten Studie des Haufe-Verlages gaben 70 Prozent der befragten Unternehmen aus dem Mittelstand an, den Mangel an geeignetem Personal spürbar wahrzunehmen (vgl. Hug, M. 2008, S. 2).

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Kompetenzprofile internationaler Führungskräfte sowie die Bedeutung von Expatriates für die Globalisierung und Personalentwicklung von Unternehmen - 2826901330

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Kompetenzprofile internationaler Führungskräfte sowie die Bedeutung von Expatriates für die Globalisierung und Personalentwicklung von Unternehmen GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Diplomarbeit aus dem Jahr 1997 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2, Fachhochschule Worms (European Business Management), Veranstaltung: Prof. Dr. Peter Mühlemeyer, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§1.Vorwort§1.1Hinweis zur vorliegenden Arbeit§1.2Anmerkung zum Studienmaterial§Teil I§2.Einleitung§2.1Wachsender Bedarf an internationalen Führungskräften§2.2Internationale Führungskräfte§2.2.1Führungskräfte§2.2.2Besondere Anforderungen an eine internationale Position§2.2.3Verschiedene Gruppen internationaler Führungskräfte§3.Anforderungskriterien§3.1Persönliche Kriterien§3.1.1Geschlecht§3.1.2Alter§3.1.3Nationalität§3.2Beruf§3.2.1Art der Berufsausbildung§3.2.2Berufliche Richtung§3.2.3Abschluß der Berufsausbildung§3.3Berufserfahrung§3.3.1Berufserfahrung generell§3.3.2Führungspraxis§3.3.3Berufserfahrung im Ausland oder in einer internationalen Tätigkeit§3.3.4Branchenerfahrung§3.4Art der zu besetzenden Position§3.5Fremdsprachen§3.5.1Beherrschung von Fremdsprachen§3.5.2Wie viele Fremdsprachen?§3.5.3Welche Fremdsprachen?§3.5.4Wie gute Sprachkenntnisse?§3.6Mobilität§3.6.1Bereitschaft zum Umzug ins Ausland und Reisebereitschaft§3.6.2Expatriate-Package§3.6.3Karrieremöglichkeiten§3.7Qualifikationen§3.7.1Grundsätzliche Kriterien§3.7.2Funktionsbereiche§3.7.3Aufgaben§3.8Kompetenzen§3.8.1Strategische Kompetenzen§3.8.2Soziale Kompetenzen§3.8.3Interkulturelle Kompetenzen§4.Kompetenzprofile§4.1Kompetenzprofil für Expatriates§4.2Kompetenzprofil für internationale Führungskräfte bei Inlandsverbleib§4.3Kompetenzprofil Deutschland versus Ausland§4.4Interpretation§5.Headhunting§Teil II§6.Die Bedeutung von Expatriates für die Globalisierung und Personalentwicklung§6.1Der Zusammenhang zwischen Globalisierung und Personalentwicklung§6.1.1Integration von Expatriates in der Anfangsphase der Globalisierung§6.1.2Die Betreuung von Expatriates§6.1.3Die Reintegration von Expatriates§6.2Die Bedeutung interkultureller Kompetenzen§6.2.1Definition§6.2.2Beispiele§6.2.3Seminare§6.3Fragebogenaktion§Teil III§7.Die Führungskräfte von morgen§7.1Internationale Studiengänge§7.2MBA-Studiengänge§7.3Internationale Studentenprogramme und Praktika§7.4Internationaler Führungsnachwuchs§8.Anhang§9.Literaturverzeichnis§9.1Bücher§9.2Zeitungen und Zeitschriften§9.3Broschüren§Lebenslauf§Eidesstattliche Erklärung§Bei Interesse senden wir Ihnen gerne kostenlos und unverbindlich die Einleitung und einige Seiten der Studie als Textprobe zu. Bitte geben Sie dabei die Bestellnummer der Studie an.§Bitte fordern Sie die Unterlagen unter agentur@diplom.de, per Fax unter 040-655 99 222 oder telefonisch unter 040-655 99 20 an.

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Betriebliche Weiterbildung und Personalentwicklung mit Neuen Medien - 2827029346

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Betriebliche Weiterbildung und Personalentwicklung mit Neuen Medien GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Fachhochschule Schmalkalden (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:§Die nachhaltigen Entwicklungen der Telekommunikations- und Informationstechnik haben in nur kurzer Zeit einen wesentlichen Einfluss auf die Unternehmen genommen. Der Computer avancierte zum festen Bestandteil der Arbeitswelt. Die Erschließung von Netzwerken wie z.B. des Internets und der damit verbundene beschleunigte Informationstransfer hat zu tief greifenden Auswirkungen für die Unternehmen und ihrer Mitarbeiter geführt. Die gezielte Selektion und Nutzung der relevanten Informationen erfordert die Bereitschaft zu kontinuierlichen Lernprozessen. Damit einher geht die Erkenntnis, dass ...die Erfahrung und das Wissen der Mitarbeiter über Abläufe, Produkte, Kunden, Lieferanten, Produktion, Forschung... einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil darstellt (Sauter, Sauter 2002, 7). Diese Entwicklung steht in engem Zusammenhang zu dem oft angeführten Aufbruch zur Informations- und Wissensgesellschaft. Als Schlüsselfaktoren für den Unternehmenserfolg sind somit die effiziente Nutzung und Weiterentwicklung von vorhandenem Unternehmenswissen sowie die Generierung von neuem Wissen zu sehen.§Um diese kontinuierlichen Lernprozesse zu ermöglichen, sind innovative Konzepte zur Mitarbeiterqualifizierung gefordert. Die o.g. technologischen Entwicklungen sind die Grundlage für weitreichende Neuerungen. Der Trend zum Einsatz Neuer Medien in der betrieblichen Weiterbildung gab den Impuls zur Auseinandersetzung mit diesem komplexen Thema. Die Frage, welche Möglichkeiten Neue Medien hervorbringen sowie die Entwicklung von effizienten Konzepten zur Umsetzung in der betrieblichen Weiterbildung, beschreibt das zentrale Anliegen dieser Arbeit.§Zur Erfüllung des gesetzten Ziels wird in Kapitel zwei ein Basisverständnis des Begriffs sowie der Ziele und Methoden der betrieblichen Weiterbildung geschaffen und bedeutende Gründe für neue Anforderungen aufgezeigt. Der Einsatz des Computers für Selbstgesteuerte Lernprozesse wird in Kapitel drei vor dem Hintergrund von elementaren Ansätzen aus der Lehr- und Lernforschung betrachtet.§Diese Ausführungen bilden den Ausgangspunkt für Kapitel vier, in welchem der Schwerpunkt zunächst auf einer Betrachtung der grundlegenden Innovationen durch Neue Medien liegt. Weiterhin werden die Ausprägungen von E-Learning herausgestellt. Der Erfolg der Integration Neuer Medien ist abhängig von deren Verbindung mit klassischen Weiterbildungsformen. Es werden Gründe für diese gemischten Lernkonzepte und Ansätze für deren Gestaltung dargestellt.§Kapitel fünf widmet sich relevanten Problemstellungen im Rahmen der Einbindung Neuer Medien in Lernprozesse. Außerdem wird der Nutzen für die betriebliche Weiterbildung im Hinblick auf die zuvor erläuterten neuen Herausforderungen untersucht.§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§Inhaltsverzeichnis2§Verzeichnis der Tabellen und Abbildungen4§1.Ziele und Aufbau dieser Arbeit5§2.Betriebliche Weiterbildung im Wandel7§2.1Begriff und Ziele der betrieblichen Weiterbildung7§2.2Themen und traditionelle Methoden der betrieblichen Weiterbildung10§2.3Neue Herausforderungen an die betriebliche Weiterbildung12§3.Lernpsychologische Bezugspunkte15§3.1Selbstgesteuertes Lernen - Individualisierung des Lernprozesses15§3.2Der Computer als Instrument für Selbstgesteuerte Lernprozesse18§3.2.1Behavioristischer Ansatz18§3.2.2Kognitiver Ansatz20§3.2.3Weiterführung der Ansätze23§4.E-Learning mit Neuen Medien25§4.1Begriffliche Überlegungen25§4.2Charakteristika Neuer Medien26§4.2.1Multimedia26§4.2.2Interaktivität28§4.2.3Adaptivität29§4.2.4Kommunikation31§4.3Formen von E-Learning32§4.3.1Computer-Ba...

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Nutzenanalyse und Evaluation betrieblicher Gesundheitsförderung - 2827036881

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Nutzenanalyse und Evaluation betrieblicher Gesundheitsförderung GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Georg-Simon-Ohm-Hochschule Nürnberg, 162 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: AbstractVielen Unternehmen ist das betriebliche Gesundheitsförderungskonzept zwar bekannt, wenige setzen es jedoch aktiv in der Praxis um. Peter F. Drucker beschreibt dieses Phänomen wie folgt: Heute behaupten alle Unternehmen routinemäßig: Unsere Mitarbeiter sind unser großes Kapital. Doch nur wenige praktizieren, was sie propagieren geschweige denn, dass sie wirklich daran glauben (Drucker, 2001, VIII). Dabei gilt es als erwiesen, dass der finanzielle Nutzen von Investitionen in die Sicherheit und Gesundheit ihrer Mitarbeiter, deutlich über den jährlichen Ausgaben dafür liegt (vgl. Harwerth, 2003, S. 7). Damit das Konzept der betrieblichen Gesundheitsförderung eine höhere Akzeptanz und Verbreitung erfährt, ist es notwendig die Erfolge und Vorteile, die sich sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Unternehmen erzielen lassen, hervorzuheben. Ziel dieser Arbeit ist es deshalb, die verschiedenen Nutzeneffekte zu analysieren und den Zusammenhang zwischen Gesundheit, betrieblichen Maßnahmen und deren betriebswirtschaftliche Erfolge herauszustellen. Neben fehlenden Informationen über die positiven Effekte von Gesundheitsförderungsmaßnahmen, führt auch ein Mangel an Beweisen über ihre Wirkungsweisen und Wirtschaftlichkeit zu einer eher zurückhaltenden Haltung der betrieblichen Entscheidungsträger. Anliegen der Arbeit ist es daher auch, Verfahren zur Bewertung und Erfolgsmessung vorzustellen und zu beurteilen. Die Ausarbeitung umfasst insgesamt sechs Kapitel. Nach der Einleitung gibt das 2. Kapitel Aufschluss über die Wechselwirkung von Gesundheit und Arbeit. Dabei wird auch auf das heutige Gesundheitsverständnis eingegangen. In Kapitel 3 werden die Ursachen und Gründe aufgezeigt, die zur Entstehung der betrieblichen Gesundheitsförderung geführt haben. Im Anschluss daran werden die Merkmale und Besonderheiten des neuen Ansatzes herausgearbeitet. Den Hauptteil stellen Kapitel 4 und 5 dar. In Kapitel 4 wird der materielle und immaterielle Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung sowohl für die Beschäftigten als auch für die Unternehmen aufgezeigt. Außerdem werden Faktoren vorgestellt, welche die Einflussmöglichkeiten und Erfolge der betrieblichen Gesundheitspolitik begrenzen bzw. erschweren können. Kapitel 5 setzt sich mit Instrumenten auseinander, die zur Erfolgsmessung und Wirkungskontrolle von betrieblichen Gesundheitsprogrammen zur Verfügung stehen. Diese werden anschaulich vorgestellt und hinsichtlich ihrer Vor- und Nachteile bewertet.

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Entwicklung von Gruppenarbeit bei Büro- und Verwaltungstätigkeiten - 2826937851

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Entwicklung von Gruppenarbeit bei Büro- und Verwaltungstätigkeiten GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Studienarbeit aus dem Jahr 1996 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, Technische Universität Darmstadt (I Rechts- und Wirtschaftswissenschaften, BWL III), Veranstaltung: Dr.-Ing. R. Helbig, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:§Die Einführung von Gruppenarbeit in bisher tayloristisch geprägten Produktions- und Fertigungsbereichen hat in den letzten Jahren die ökonomische Überlegenheit dieses mitarbeiterbezogenen alternativen Arbeitsorganisationskonzepts deutlich gemacht. Die motivationalen und psychologischen Stärken von Gruppenarbeit als Personalkonzept werden zur Zeit intensiv in der Literatur diskutiert. Einige Autoren versuchen dabei den auf den Produktionsbereich fokussierten Blickwinkel auf andere Bereiche der Unternehmen und andere Branchen zu erweitern und bereits gewonnene Erfahrungen und Erkenntnisse auf den Büro- und Verwaltungsbereich bzw. den Dienstleistungssektor zu übertragen. Meistens wird allerdings nur ein Teilaspekt der Umsetzungsproblematik von Gruppenarbeit in diesen typischen Angestelltenbereichen betrachtet, eine zusammenhängende oder vollständige Darstellung fehlt.§Ziel dieser Studienarbeit soll deshalb sein, diese Thematik unter arbeitswissenschaftlichen Gesichtspunkten zu analysieren um Wissenschaft und Praxis einen möglichst umfassenden Einblick in die mit der Einführung von Gruppenarbeit im Angestelltenbereich verbundenen Probleme und Schwierigkeiten zu geben und Lösungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Nach einem einleitenden Vorwort werden in Kapitel 2 die historischen Grundlagen für die weitere Beschäftigung mit dem Thema erarbeitet. Zunächst zeigt der Verfasser den allgemeinen Wandel der Arbeitsorganisationskonzepte von arbeitsteiligen zu teamorientierten Prinzipien auf, um eine detailliertere Betrachtung von typischen Bürobereichen anzuschließen. Den Schwerpunkt dieses Kapitels bildet die Untersuchung der historischen Entwicklung der Angestellten, die einen bis heute spürbaren und wirksamen Mentalitätsunterschied zwischen Arbeitern und Angestellten bewirkte und trotz Angleichung der formalen Differenzen wie Sozialversicherung und Kündigungsschutz bei der Gestaltung von Gruppenarbeit im Angestelltenbereich berücksichtigt werden muß.§Deshalb werden sich die Ergebnisse dieses Kapitels wie ein roter Faden durch die Arbeit ziehen und alle folgenden Überlegungen hinsichtlich einer Veränderung der Arbeitsorganisation beeinflussen. Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit den arbeitswissenschaftlichen Grundlagen von Angestelltentätigkeiten. Zur Umsetzung von Gruppenkonzepten im Büro- und Verwaltungsbereich muß eindeutig definiert sein, welche Tätigkeiten neu organisiert werden sollen. Im allgemeinen Sprachgebrauch hat sich eine Unterteilung in die Begriffe Kopf- und Handarbeit für viele Angestellten- und Arbeitertätigkeiten eingebürgert. Hier soll definitorisch korrekt zwischen geistiger und körperlicher Arbeit unterschieden werden, wobei die inhaltliche Bestimmung der ersteren, für diese Studienarbeit interessierenden Tätigkeit, schwierig ist. Am umfassendsten läßt sich feststellen, daß geistige Arbeit nicht durch eine bestimmte Tätigkeit, sondern durch ihr Produkt, nämlich der Planung für andere, gekennzeichnet ist. Charakteristisch für die geistigen Tätigkeiten von Angestellten ist ihre Verbundenheit mit dem Büro als Ort der Verrichtung. Aus diesem Grund wird in diesem Kapitel die Büroarbeit ausführlich behandelt. Bei Büro- und Verwaltungstätigkeiten wird kein unmittelbarer Arbeitsfortschritt am Produkt erzielt, sondern die verschiedenen betrieblichen Aktivitäten werden koordiniert, wobei das entscheidende Merkmai den Umgang mit Informationen darstellt. Das Kapitel schließt mit einer Betrachtung möglicher Ansätze für eine effizientere und effektivere Gestaltung von Büroarbeit und leitet damit direkt zum Hauptthema der vorliegenden Studienarbeit über, der Umsetzung von Gruppenarbeit...

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Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld - 2826706184

119,61 z³

Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Wissenschaftlicher Aufsatz aus dem Jahr 2011 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, einseitig bedruckt, Note: -, -, Sprache: Deutsch, Abstract: Insbesondere während der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008 waren Ausfälle bei Umsätzen und Aufträgen Auslöser für abrupt entstandene Überkapazitäten an Humanressourcen,denen keine Produktionsleistung mehr entgegen stand. Um hohe Personalkosten und Massenentlassungen zu vermeiden diente das arbeitsmarktpolitische Instrument der Kurzarbeit in Verbindung mit dem zur Vermeidung wirtschaftlicherFolgen vorgesehenen Kurzarbeitergeldes auf Basis der Regelungender §169 ff. SGB III und wird von den verschiedenen Interessengruppen am Arbeitsmarkt als ein wirksames Instrument zur Vermeidung von Beschäftigungsrückgängen als Auswirkung auf kurzfristige konjunkturelle Schwankungen oder schlechte wirtschaftliche Aussichten gesehen.Mit der Kurzarbeit ist ein Instrument geschaffen worden, welches gleichzeitig allen verschiedenen Marktteilnehmern positiv entgegenkommt. So wird das Unternehmen in der Krise von einem großen Teil der Personalkosten befreit, der Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertretung erhalten eine Sicherung des Beschäftigungsverhältnisses nebst Fortzahlung, wenn auch verminderter, Entgelte sowie die Entlastung von Sozialkassen durch die Vermeidung von Ansprüchen auf Arbeitslosengeld als auch die Vermeidung einer angestiegenen Sockelarbeitslosigkeit nach konjunktureller Erholung.Im weiteren Verlauf dieser Arbeit wird in Abschnitt 2 der Grundgedanke, Art und Umfang der Kurzarbeit sowie Modalitäten zur Verlängerung und Beendigung der Kurzarbeit näher erläutert. Abschnitt 3 behandelt die Rechtsgrundlagen für die Einführungder Kurzarbeit anhand von Tarifklauseln, Betriebsvereinbarungen, individuellen Vertragsklauseln, Änderungsvereinbarungen und Änderungskündigungen.Ferner wird der Sonderfall der Anordnung von Kurzarbeit für Ausbilder und Auszubildende näher fokussiert. Abschnitt 4 befasst sich mit der Rolle des Betriebsratesbei Kurzarbeit gefolgt von Abschnitt 5, der sich mit der Gewährung von Kurzarbeitergeld und mit den einhergehenden betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen sowie dem Leistungsumfang des Kurzarbeitergeldes befasst. Letztlich folgt in Abschnitt 6 ein persönliches Fazit zur Thematik.

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