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Interdependenzen zwischen Strategie-Kultur-Organisation und Personal-Management - 2838464784

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Interdependenzen zwischen Strategie-Kultur-Organisation und Personal-Management GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Diplomarbeit aus dem Jahr 1995 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,25, Hamburger Universität für Wirtschaft und Politik (Betriebswirtschaftslehre), Veranstaltung: Prof. Dr. Dietrich Budäus, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§Gliederung§AbbildungsverzeichnisII§Einleitung1§1.Veränderungsfaktoren Komplexität und Dynamik4§1.1Ganzheitliches Denken zur Komplexitätsbeherrschung6§1.2Gestaltung und Entwicklung bewältigt Dynamik6§2.Ausgewählte interdependente Beziehungen7§2.1Personal-Management - Kultur7§2.2Kultur - Organisation9§2.3Strategie - Kultur11§2.4Strategie - Organisation13§2.5Zusammenfassende Betrachtung14§3.Von den technokratischen zu den sozial-personalen Konzepten16§3.1 7-S-Konzept von Peters/Waterman17§3.2Erfolgsansatz KOMPASS-Konzept 20§3.2.1Antithesen zum 7-S-Konzept 21§3.2.2Segmente und Dimensionen des Sonnenmodells 21§4.Integriertes Management-Konzept24§4.1Integration berücksichtigt Interdependenzen26§4.1.1Integration auf der sach-logischen Ebene27§4.1.2Integration auf der sozio-kulturellen Ebene30§5.Grundlegende Verhaltensaspekte der Integration31§5.1Problemverhaltensentwicklung der Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Interdependenzen31§5.2Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit31§6.Fazit32§Literaturverzeichnis35§Schriftliche Versicherung§Bei Interesse senden wir Ihnen gerne kostenlos und unverbindlich die Einleitung und einige Seiten der Studie als Textprobe zu.§Bitte fordern Sie die Unterlagen unter agentur@diplom.de, per Fax unter 040-655 99 222 oder telefonisch unter 040-655 99 20 an.

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Die Kursachsen im Dreißigjährigen Krieg, 2 Bde. - 2827051761

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Die Kursachsen im Dreißigjährigen Krieg, 2 Bde. Zeughaus / Berliner Zinnfiguren

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Band 1: Das kursächsische Heer im Dreißigjährigen Krieg.§Der Autor wählt eine Perspektive, die weit über die Rekonstruktion des Schlachtgeschehens und die militärischen Aspekte des blutigen Ringens hinausgeht. Der Chronologie folgend und die jeweilige Position des Heeres exakt fixierend, wendet sich Roland Sennewald einer Fülle von Gesichtspunkten zu, die der Wirtschafts-, Sozial- und Kulturgeschichte des Dreißigjährigen Krieges zuzurechnen sind. Ihn interessieren Struktur und Ausstattung der Truppe ebenso wie die Organisation des militärischen Lebens. Techniken des Kampfes finden ebenso sein Interesse wie die Innovationen der Bewaffnung. Aber auch Fragen des Alltags, die logistischen Probleme der Unterhaltung einer solchen Armee oder die Beziehungen zwischen Heer und Bevölkerung finden seine Aufmerksamkeit.§Ca. 200 farbige Abbildungen.Großformat (32 x 24 cm), Fadengebunden, mit Lesebändchen und Schutzumschlag. 688 Seiten.§Band 2: Die kursächsischen Feldzeichen im Dreißigjährigen Krieg§Es gibt nur wenige authentische Quellen für die unzähligen Feldzeichen der Armeen des Großen Teutschen Krieges.Glücklichen Umständen und Voraussicht ist es zu verdanken, dass für einen nicht geringen Teil der kursächsischen Armee einmalige originale Quellen für Feldzeichen vorhanden sind.Das sind vor allem die noch heute existenten Feldzeichen oder deren grafisch festgehaltenen Abbildungen in der Staatlichen Trophäensammlung in Stockholm. Eine weitere Quelle diente als Grundlage für das vorliegende Buch. Im Sächsischen Hauptstaatsarchiv Dresden wird ein "Fahnenbuch" aufbewahrt, welches mehrere hundert Aquarelle von Feldzeichen der in den Jahren 1631-1635 aufgestellten kursächsischen Einheiten zeigt.Hinzu kommen noch einige wenige originale Einzelstücke bzw. Originalzeichnungen aus anderen historischen Quellen bzw. Museen und Sammlungen. Die Bedeutung der Feldzeichen, deren Handhabung, die Größen, die verwendeten Materialien, die inhaltlichen Aussagen der Abbildungen und Aufschriften auf diesen und die Zuordnungen zu den Einheiten bilden hiermit eine Komplettierung des Bandes über "Das kursächsische Heer im Dreißigjährigen Krieg".§Durchgehend farbig illustriert, über 400 Abbildungen, Großformat (32 x 24 cm), Fadengebunden, mit Lesebändchen und Schutzumschlag. 192 Seiten.§Beide Bände zusammen im Schuber!

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Kaufmann/-frau im Einzelhandel, Prüfungstrainer Abschlussprüfung, Fallbezogenes Fachgespräch, 2 Bde. - 2826888893

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Kaufmann/-frau im Einzelhandel, Prüfungstrainer Abschlussprüfung, Fallbezogenes Fachgespräch, 2 Bde. U-Form

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Für den Erfolg zum Schluss§§Zwei wichtige Hürden haben Sie schon genommen und die letzte schaffen Sie auch noch. Dafür haben wir den Prüfungstrainer für die mündliche Abschlussprüfung - dem sogenannten Fallbezogenen Fachgespräch entwickelt.§§Umfassend - Aufgaben zu allen Themen der mündlichen Abschlussprüfung§Beispielhaft - mit einfach verständlichen, beispielhaften Lösungen§Prüfungsnah - alle Aufgaben mit engem Bezug zur Prüfung§§Der Verlauf einer mündlichen Prüfung ist immer auch abhängig von den jeweiligen Prüfern. Aber wenn das Wissen sitzt, kann Ihnen kein Prüfer etwas anhaben. Mit diesem Prüfungstrainer sitzt das Wissen. Denn dank der gezielten Fragen und der gut und ausführlich dargestellten Lösungen, können Sie sich gezielt auf die Prüfung vorbereiten und wichtiges Wissen wiederholen.§§Inhalt:§§Beratung, Ware, Verkauf§Beschaffungsorientierte Warenwirtschaft§Warenwirtschaftliche Analyse§Kaufmännische Steuerung und Kontrolle§Marketing§IT-Anwendungen§Personal§Grundlagen unternehmerischer Selbstständigkeit§§Jetzt bestellen mündliche Prüfung erfolgreich bestehen!

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Entwicklung eines Führungskonzeptes für den Bereich Forschung und Entwicklung von mittelständischen Unternehmen - 2826820961

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Entwicklung eines Führungskonzeptes für den Bereich Forschung und Entwicklung von mittelständischen Unternehmen GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Diplomarbeit aus dem Jahr 1996 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2, Universität Bremen (7 Wirtschaftswissenschaften), Veranstaltung: Prof. Dr. Dieter Schwiering, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§InhaltsverzeichnisI§AbbildungsverzeichnisIII§AbkürzungsverzeichnisIV§1.Problematisierende Einführung: Der permanente Wandel - Chance oder Risiko für die Aktivitäten von mittelständischen Unternehmen? 1§2.Theoretische Grundlagen4§2.1Begriffsklärungen und -abgrenzungen4§2.2Besondere Führungsvoraussetzungen in mittelständischen Unternehmen12§2.3Die Bedeutung von Innovationen für mittelständische Unternehmen14§2.4Der Innovationsprozeß18§2.4.1Die Entstehungsphase18§2.4.2Die Marktphase20§3.Die Beurteilung von Innovationen als Problem der Geschäftsführung24§3.1Bewertung25§3.1.1Ex-post-Betrachtung26§3.1.2Ex-ante-Betrachtung29§3.1.3Gegenwartsbezogene Betrachtung31§3.2Budgetierung32§3.2.1Die Finanzierung von Innovationen32§3.2.2Innovationen als Investitionsprojekt34§3.3Umsetzung37§3.3.1Strukturbedingte Hemmnisse38§3.3.2Personalbedingte Hemmnisse43§4.Unterschiedliche Führungskonzepte im Vergleich47§4.1Kultur als Barriere für ausländische Führungskonzepte48§4.2 Das Promotorenmodell von Eberhard Witte (1973)57§4.3 Kaizen von Masaaki Imai (1994)64§4.4 Das Controllingkonzept von Horváth/Par tner (1995)69§4.5Drei Experteninterviews: Inwieweit decken sich die vorgestellten Konzepte mit den Erfahrungen dreier Unternehmen? 75§4.5.1Bremer Innovations- und Technologiezentrum (BITZ)75§4.5.2Bremer Corporate Identity GmbH (BCI)77§4.5.3Signum GmbH79§5.Vorschlag eines eigenen Führungskonzeptes83§5.1Das Führungskonzept NOVA 83§5.1.1Phase 1: Planung der N 83§5.1.2Phase 2: Organisierung der O 85§5.1.3Phase 3: Durchsetzung durch die V 86§5.1.4Phase 4: Kontrolle der A 86§5.2Das Führungskonzept NOVA als Flußdiagramm88§6.Zusammenfassung und Fazit94§Literaturverzeichnis98§Ehrenwörtliche Versicherung§Bei Interesse senden wir Ihnen gerne kostenlos und unverbindlich die Einleitung und einige Seiten der Studie als Textprobe zu.§Bitte fordern Sie die Unterlagen unter agentur@diplom.de, per Fax unter 040-655 99 222 oder telefonisch unter 040-655 99 20 an.

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"... und sehe wohl ein, daß ich geboren bin zum Dulden, nicht aber zum eigenen freien Bewegen" - 2826861048

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"... und sehe wohl ein, daß ich geboren bin zum Dulden, nicht aber zum eigenen freien Bewegen" GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Studienarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Deutsch - Literatur, Werke, einseitig bedruckt, Note: 1,0, Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover (Historisches Seminar), Veranstaltung: Frauen, Familie, Alltag, Beruf um 1800, Sprache: Deutsch, Abstract: Alltag: das bedeutet für die verheiratete Bettina von Arnim Kinder und Haushalt, Personalärger und ständige Umzüge sowie nicht abreißende Auseinandersetzungen mit ihrem Ehemann. In den Briefen ihrer zwanzig Ehejahre bilden Alltagsthemen wie die schulischen Leistungen ihrer Kinder, die Organisation ihres Haushaltes, Einstellung und Entlassung von Personal, eigene und Kinderkrankheiten einen deutlichen Schwerpunkt neben dem Austausch über Kunst, Kultur, Politik und Gesellschaftsleben, den sie mit ihrem Ehemann pflegt. Diese Briefe aus zwei Jahrzehnten bieten einen ganz besonderen Reiz: Sie erlauben es, das Alltagsleben Bettinas und ihrer Familie über Jahre hinweg sehr detailliert zu verfolgen. Die Arbeit ist gegliedert in drei Bereiche: 1. Familienleben, 2. Wohnung und Wirtschaft und 3. Krankheit, Einsamkeit, Gesellschaftsleben.

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Prozeßmanagement und Prozeßcontrolling am Beispiel der Entwicklung der BMW AG - 2826988446

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Prozeßmanagement und Prozeßcontrolling am Beispiel der Entwicklung der BMW AG GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Diplomarbeit aus dem Jahr 1996 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Wissenschaftliche Hochschule Lahr (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung:§Das Ziel der Arbeit ist die Methode Prozeßmanagement anhand der Entwicklung der BMW AG auszuarbeiten und dabei die Rolle des Prozeßcontrolling im Prozeßmanagement zu erarbeiten.§Dazu wird folgendermaßen vorgegangen:§- Definition der wichtigsten Begriffe.§- Erläuterung des Begriffs Prozeß, Erarbeitung der Unterscheidungsmerkmale von Prozessen und Nennung der Besonderheiten des Entwicklungsprozesses.§- Entwicklung eines geschlossenen Ablaufs für das Prozeßmanagement, um die Prozeßverbesserung einzuführen und die verbesserten Prozesse "auf Kurs" zu halten.§- Aufzeigen der Aufgaben des Controllings, im Rahmen des Prozeßmanagements.§- Anwendung des Prozeßmanagements an einem konkretem Beispiel aus der Fahrzeugentwicklung bei BMW.§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§TabellenverzeichnisV§AbbildungsverzeichnisV§AbkürzungsverzeichnisVI§1.Einleitung1§2.Definition der wichtigsten Begriffe5§2.1Prozeß5§2.2Management7§2.3Controlling10§2.4Prozeßmanagement12§2.5Prozeßcontrolling12§3.Grundlagen zum Prozeß14§3.1Prozeßhierarchie14§3.2Prozeßausprägungen15§3.2.1Verarbeitete Objektart15§3.2.2Wiederholhäufigkeit15§3.2.3Beitrag zum Kundennutzen16§3.2.4Beitrag zur Teilprozeßwertschöpfung17§3.3Prozeßparameter18§3.4Entwicklungsprozeß19§3.4.1Eigenschaften des Entwicklungsprozesses20§3.4.2Prozeßparameter im Entwicklungsprozeß21§3.4.3Besonderheiten der Automobilentwicklung22§4.Methode Prozeßmanagement23§4.1Methoden zur Prozeßverbesserung23§4.1.1Reengineering24§4.1.2Prozeßmanagement24§4.1.3Wahl der Methode zur Prozeßverbesserung25§4.2Elemente des Prozeßmanagements27§4.2.1Idealprozeßgestaltung mit Reengineering27§4.2.2Sollprozeßumsetzung mit Redesign27§4.2.3Prozeßpflege und -wartung durch den Kontinuierlichen Verbesserungsprozeß27§4.2.4Das Prozeßmanagement als Klammerfunktion.28§4.3Ablauf des Prozeßmanagements30§4.3.1Situationsanalyse32§4.3.2Prozeßneugestaltung33§4.3.3Pozeßeinführung35§4.3.4Prozeßüberwachung35§4.3.5Prozeßanpassung36§4.4Exkurs: Werkzeuge des Prozeßmanagements36§4.4.1Prozeßdarstellung36§4.4.2Benchmarking37§4.4.3Ansätze zur Prozeßneugestaltung38§5.Prozeßcontrolling zur Unterstützung des Prozeßmanagements39§5.1Aufgaben des Prozeßcontrollings im Prozeßmanagement.39§5.1.1In der Situationsanalyse40§5.1.2Bei der Prozeßneugestaltung40§5.1.3Bei der Prozeßeinführung42§5.1.4Bei der Prozeßüberwachung42§5.1.5Bei der Prozeßanpassung43§5.1.6Aufgaben des Prozeßcontrollings im Überblick44§5.2Meßsystem für Prozeßkennzahlen45§5.2.1Prozeßqualität47§5.2.2Durchlaufzeit48§5.2.3Kosten48§5.2.4Objektqualität49§5.2.5Exkurs: Prozeßkostenrechnung49§6.Fallbeispiel52§6.1Identifikation der Geschäftsprozesse52§6.2Verständnis für den bestehenden Prozeß53§6.3Zielsetzung für den verbesserten Prozeß54§6.4Gestaltung des Idealprozesses58§6.5Umsetzung des Ideal- in den Sollprozeß60§6.6Zusammenfassung des Beispiels80§7.Zusammenfassung62§Literaturverzeichnis66

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Candidate Experience im Rekrutierungsprozess von Hochschulabsolventen und Young Professionals - 2850426244

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Candidate Experience im Rekrutierungsprozess von Hochschulabsolventen und Young Professionals GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Forschungsarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Frankfurt früher Fachhochschule, Veranstaltung: Personalforschung, Sprache: Deutsch, Abstract: Bereits seit einigen Jahren wird im US-amerikanischen Raum das Thema "Candidate Experience" als einer der großen Zukunftstrends im Human Resource Management beschrieben. Das dem zugrunde liegende Konzept stammt ursprünglich aus dem Kundenmarketing. Hier bezeichnet "Customer Experience Management" die positive Ausgestaltung aller Kontaktpunkte zwischen Unternehmen und Kunden, mit dem Ziel eine emotionale Bindung zu schaffen und die Kunden zu Markenbotschaftern zu machen.§Äquivalent dazu stehen bei der Candidate Experience alle Berührungspunkte zwischen Bewerbern und dem Unternehmen im Fokus. Ziel ist auch hier der Aufbau einer emotionalen Bindung, um letztendlich neue Mitarbeiter zu gewinnen und Bewerber zu Botschaftern der Arbeitgebermarke zu machen. Innerhalb der vergangenen 1-2 Jahre ist das Bewusstsein für dieses Thema auch in Deutschland angekommen. In zahlreichen HR-Blogs und Internetforen wird über die Bedeutung der Candidate Experience diskutiert, bzw. sie als HR-Megatrend beschrieben. Deutschsprachige, wissenschaftliche Ausarbeitungen dazu sind allerdings bisher nur schwer zu finden. Auch beziehen sich die vorhandenen Theorien nur auf Bewerber im Allgemeinen und sind nicht zielgruppenspezifisch. Die vorliegende Arbeit widmet sich daher speziell der Gruppe der Hochschulabsolventen und Young Professionals. Leitfrage dabei ist, wie die Candidate Experience gestaltet werden muss, um die genannte Zielgruppe zu gewinnen.§Zunächst werden dazu auf den kommenden Seiten die theoretischen Grundlagen der Thematik sowie der Stand der derzeitigen Forschung betrachtet. Darauf basierend, werden zentrale Fragen ausgearbeitet, die im Anschluss im Rahmen einer deduktiven empirischen Forschung beantwortet werden sollen. Hauptaugenmerk liegt dabei vor allem auf den Faktoren, die bei der Gestaltung der Candidate Experience eine Rolle spielen. Die Primärforschung selbst erfolgt mittels Befragung der genannten Zielgruppe. Dazu wird basierend auf Hypothesen ein Fragebogen ausgearbeitet und eine Umfrage durchgeführt. Die Ergebnisse dienen der Evaluierung des derzeitigen theoretischen Konzepts sowie der Identifikation von Handlungsempfehlungen. Abschließend werden im Rahmen eines Fazits die zentralen Erkenntnisse der Arbeit nochmals zusammengefasst und kritisch reflektiert. Dabei wird ein Ausblick auf weitere Forschungsansätze gegeben, die das Thema fortführen und vertiefen.

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Personalmanagement und Innovationsprozess - 2835874514

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Personalmanagement und Innovationsprozess GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Studienarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Wirtschaft - Personal und Organisation, Note: 2,3, Brandenburgische Technische Universität Cottbus, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Aufgabe dieser Oberseminararbeit besteht in der Erörterung der Frage, ob das Human Ressource Management ein oder der wichtigste Teil des Innovationsprozesses ist. Dazu wird in Kapitel 2 die Personalwirtschaft und das Personalmanagement von-einander abgegrenzt. Anschließend erfolgt kurz die geschichtliche Entwicklung und es wird auf einzelne Theorien und Ansätze eingegangen. In Kapitel 3 wird der Innovationsprozess durch die Darstellung einzelner Elemente hergeleitet. Besonders werden hier die verschiedenen Innovationsarten voneinander abgegrenzt. Die Zu-sammenführung und Anwendung der einzelnen Begrifflichkeiten erfolgt in 4. Kapitel, an dem selbst gewählten Beispiel Standart Einsatz Regeln (SER) für eine exemplarische Freiwillige Feuerwehr im Land Brandenburg. Dabei wird der gesamte Erstellungsprozess einer SER vereinfacht dargestellt und mit den einzelnen Elementen des Innovationsprozesses verglichen und erklärt. Einzelne Phasen werden sodann herausgearbeitet und die mögliche Notwendigkeit des Human Ressources Managements ermittelt und dargestellt. Kapitel 5 liefert abschließend eine Zusammenfassung und einen Ausblick.

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Entwicklung von Gruppenarbeit bei Büro- und Verwaltungstätigkeiten - 2826937851

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Entwicklung von Gruppenarbeit bei Büro- und Verwaltungstätigkeiten GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Studienarbeit aus dem Jahr 1996 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, Technische Universität Darmstadt (I Rechts- und Wirtschaftswissenschaften, BWL III), Veranstaltung: Dr.-Ing. R. Helbig, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:§Die Einführung von Gruppenarbeit in bisher tayloristisch geprägten Produktions- und Fertigungsbereichen hat in den letzten Jahren die ökonomische Überlegenheit dieses mitarbeiterbezogenen alternativen Arbeitsorganisationskonzepts deutlich gemacht. Die motivationalen und psychologischen Stärken von Gruppenarbeit als Personalkonzept werden zur Zeit intensiv in der Literatur diskutiert. Einige Autoren versuchen dabei den auf den Produktionsbereich fokussierten Blickwinkel auf andere Bereiche der Unternehmen und andere Branchen zu erweitern und bereits gewonnene Erfahrungen und Erkenntnisse auf den Büro- und Verwaltungsbereich bzw. den Dienstleistungssektor zu übertragen. Meistens wird allerdings nur ein Teilaspekt der Umsetzungsproblematik von Gruppenarbeit in diesen typischen Angestelltenbereichen betrachtet, eine zusammenhängende oder vollständige Darstellung fehlt.§Ziel dieser Studienarbeit soll deshalb sein, diese Thematik unter arbeitswissenschaftlichen Gesichtspunkten zu analysieren um Wissenschaft und Praxis einen möglichst umfassenden Einblick in die mit der Einführung von Gruppenarbeit im Angestelltenbereich verbundenen Probleme und Schwierigkeiten zu geben und Lösungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Nach einem einleitenden Vorwort werden in Kapitel 2 die historischen Grundlagen für die weitere Beschäftigung mit dem Thema erarbeitet. Zunächst zeigt der Verfasser den allgemeinen Wandel der Arbeitsorganisationskonzepte von arbeitsteiligen zu teamorientierten Prinzipien auf, um eine detailliertere Betrachtung von typischen Bürobereichen anzuschließen. Den Schwerpunkt dieses Kapitels bildet die Untersuchung der historischen Entwicklung der Angestellten, die einen bis heute spürbaren und wirksamen Mentalitätsunterschied zwischen Arbeitern und Angestellten bewirkte und trotz Angleichung der formalen Differenzen wie Sozialversicherung und Kündigungsschutz bei der Gestaltung von Gruppenarbeit im Angestelltenbereich berücksichtigt werden muß.§Deshalb werden sich die Ergebnisse dieses Kapitels wie ein roter Faden durch die Arbeit ziehen und alle folgenden Überlegungen hinsichtlich einer Veränderung der Arbeitsorganisation beeinflussen. Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit den arbeitswissenschaftlichen Grundlagen von Angestelltentätigkeiten. Zur Umsetzung von Gruppenkonzepten im Büro- und Verwaltungsbereich muß eindeutig definiert sein, welche Tätigkeiten neu organisiert werden sollen. Im allgemeinen Sprachgebrauch hat sich eine Unterteilung in die Begriffe Kopf- und Handarbeit für viele Angestellten- und Arbeitertätigkeiten eingebürgert. Hier soll definitorisch korrekt zwischen geistiger und körperlicher Arbeit unterschieden werden, wobei die inhaltliche Bestimmung der ersteren, für diese Studienarbeit interessierenden Tätigkeit, schwierig ist. Am umfassendsten läßt sich feststellen, daß geistige Arbeit nicht durch eine bestimmte Tätigkeit, sondern durch ihr Produkt, nämlich der Planung für andere, gekennzeichnet ist. Charakteristisch für die geistigen Tätigkeiten von Angestellten ist ihre Verbundenheit mit dem Büro als Ort der Verrichtung. Aus diesem Grund wird in diesem Kapitel die Büroarbeit ausführlich behandelt. Bei Büro- und Verwaltungstätigkeiten wird kein unmittelbarer Arbeitsfortschritt am Produkt erzielt, sondern die verschiedenen betrieblichen Aktivitäten werden koordiniert, wobei das entscheidende Merkmai den Umgang mit Informationen darstellt. Das Kapitel schließt mit einer Betrachtung möglicher Ansätze für eine effizientere und effektivere Gestaltung von Büroarbeit und leitet damit direkt zum Hauptthema der vorliegenden Studienarbeit über, der Umsetzung von Gruppenarbeit...

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Personalentwicklung und der demografische Wandel - 2852759464

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Personalentwicklung und der demografische Wandel GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, FernUniversität Hagen, Veranstaltung: Betriebliches Lernen und Organisationsentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Altersstruktur der Bevölkerung in Deutschland verändert sich nachhaltig. Dieser demografische Wandel schlägt sich auch auf die deutschen Unternehmen nieder, die zukünftig einerseits mit einer zunehmend älteren Belegschaft und andererseits mit einem zunehmenden Erwerbspotenzial- und Fachkräftemangel rechnen müssen. Diese Trends erfordern Veränderungen bei der betrieblichen Personalentwicklung, gerade was die Haltung der Unternehmen zu ihren älteren Beschäftigten angeht, da sie zunehmend auf diese angewiesen sein werden (vgl. Moraal 2009, S. 36, Ulmer/Ulrich 2008, S. 8). Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit dem Thema der betrieblichen Personalentwicklung in Deutschland unter dem Aspekt des demografischen Wandels und geht der Frage nach, ob und wie deutsche Unternehmen angesichts des demografischen Wandels die Ressourcen und den betrieblichen Qualifizierungsbedarf ihrer älteren Mitarbeiter wahrnehmen und umsetzen. Da es sich hierbei um ein sehr umfangreiches Thema handelt, das den Rahmen dieser Hausarbeit sprengen würde, soll hier nur ein kurzer Einblick in die Thematik und ein Problembewusstsein dazu geschaffen werden. Beleuchtet werden hierfür zunächst die betriebliche Personalentwicklung unter dem Aspekt des demografischen Wandels (Kap. 2), die Ressourcen älterer Mitarbeiter (Kap. 2.1) und danach das Lernvermögen im hohen Alter, das zum Konzept des lebenslangen Lernens führt (Kap. 2.2). Anschließend werden die betriebliche Qualifizierung älterer Beschäftigter thematisiert (Kap. 2.3), ihr Qualifizierungsbedarf und ihre Beteiligung an Weiterbildungsmaßnahmen dargestellt (Kap. 2.3.1), sowie herausgearbeitet, was alter(n)sgerechte Qualifizierungsmaßnahmen ausmacht (Kap. 2.3.2). Schließlich werden einige Modelle zur Nutzung der Ressourcen und Kompetenzen älterer Mitarbeiter vorgestellt (Kap. 2.4), die intergenerativen Lernpartnerschaften zum Wissenserhalt und transfer (Tandem-Modell, Mentorenmodell, Senior Expert Service, Nova.PE) (Kap. 2.4.1) und der Ansatz des Age Diversity Management zur Einbindung und Nutzung der Vielfalt an Ressourcen für das Unternehmen. Im letzten Kapitel (Kap. 3) erfolgt zunächst eine Zusammenfassung der einzelnen Kapitel bevor eine Antwort auf die dieser Hausarbeit zugrunde liegende Frage gegeben wird.

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Befristete Arbeitsverhältnisse, insbesondere § 14 Abs. 2 TzBfG - 2844568247

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Befristete Arbeitsverhältnisse, insbesondere § 14 Abs. 2 TzBfG GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, einseitig bedruckt, Note: 1,3, Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin (Wirtschaftswissenschaften), Veranstaltung: Spezialisierung Personal: Arbeits-, Sozial- und Berufsbildungsrecht, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsverzeichnis:1 BEGRIFF DES BEFRISTET BESCHÄFTIGTEN ARBEITNEHMERS 12 ZULÄSSIGKEIT DER BEFRISTUNG 12.1 BEFRISTUNG AUS SACHLICHEM GRUND 12.2 BEFRISTETE VERTRÄGE OHNE SACHLICHEN GRUND 33 BLICK ZURÜCK WIE KAM ES ZUM §14 ABS. 2 TZBFG? 34 SINN UND ZWECK WAS WILL DER GESETZGEBER ERREICHEN? 45 INHALT DES §14 ABS. 2 TZBFG BEFRISTUNG OHNE SACHLICHEN GRUND 46 ERLÄUTERUNGEN 56.1 GRENZEN 56.2 SCHRIFTFORM 56.3 WAS PASSIERT BEI UNZULÄSSIGER BEFRISTUNG? 66.4 KEINE BENACHTEILIGUNG WEGEN BEFRISTUNG 76.5 WIRKSAME VERLÄNGERUNG DES BEFRISTETEN ARBEITSVERHÄLTNISSES 86.6 BEENDIGUNG BEFRISTETER ARBEITSVERHÄLTNISSE 86.7 KÜNDIGUNG DES BEFRISTETEN ARBEITSVERTRAGES 96.8 INFORMATIONSPFLICHT DES ARBEITGEBERS ÜBER UNBEFRISTETE ARBEITSPLÄTZE 96.9 INFORMATION DER ARBEITNEHMERVERTRETUNG 96.10 AUS- UND WEITERBILDUNG 96.11 GLÜCKSFÄLLE FÜR DEN ARBEITNEHMER 97 BLICK IN DIE PRAXIS 107.1 SIND DIE ZIELE ERREICHT WORDEN? 107.2 VOR- UND NACHTEILE FÜR DEN ARBEITGEBER 107.3 VOR- UND NACHTEILE FÜR DEN ARBEITNEHMER 118 KRITIK UND FAZIT 129 WAS JETZT? BLICK IN DIE ZUKUNFT 121 Begriff des befristet beschäftigten ArbeitnehmersLaut §3 Abs. 1 TzBfG ist der Begriff der befristet beschäftigten Arbeitnehmers wie folgt definiert: 3 Begriff des befristet Beschäftigten Arbeitnehmers. (1) 1Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. 2Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). 2 Zulässigkeit der BefristungDie Zulässigkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages ist in §14 TzBfG geregelt. Dieser kennt zwei Fälle: a) Für die Befristung gibt es einen sachlichen Grund . b) Die Befristung erfolgt ohne sachlichen Grund, jedoch wird ein Zeitraum von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerung nicht überschritten. Auch muss es sich um eine Neueinstellung handeln, d. h. der Arbeitnehmer darf vorher nicht beim selben Arbeitgeber tätig gewesen sein.[...]---(1) grundlegend: BAG, AP Nr. 16 zu §620 BGB befristeter Arbeitsvertrag

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Gerüchte in Unternehmen - 2826660524

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Gerüchte in Unternehmen GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Diplomarbeit aus dem Jahr 1997 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, Universität Bayreuth (Rechts- und Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät), Veranstaltung: Betriebswirtschaftslehre IV - Personal und Führung, Prof. Dr. rer. pol. Torsten M. Kühlmann, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§Verzeichnis der Abbildungen§Verzeichnis der Tabellen§Verzeichnis der Abkürzungen§1.Einleitung§1.1Problemstellung§1.2Aufbau der Arbeit§2.Gerüchte§2.1Etymologie und Definition von Gerüchten§2.2Inhalte und Klassifizierungsmöglichkeiten von Gerüchten§2.3Entstehung von Gerüchten§2.4Motive und Funktionen der Gerüchteverbreitung§2.4.1Funktioneller Ansatz§2.4.2Strategischer Ansatz§2.4.3Situativer Ansatz§2.4.3.1Unsicherheit als Variable der Gerüchteverbreitung§2.4.3.2Ängstlichkeit als Variable der Gerüchteverbreitung§2.4.3.3Wichtigkeit als Variable der Gerüchteverbreitung§2.4.3.4Glaubwürdigkeit als Variable der Gerüchteverbreitung§2.5Inhaltlicher Verzerrungsprozeß bei der Verbreitung von Gerüchten§2.5.1Untersuchungstechnische Probleme bei Gerüchtestudien§2.5.2Theorien zur Verzerrung von Gerüchten§2.5.3Erklärungsansätze zur Verzerrung von Gerüchten§2.6Folgen von Gerüchten§2.6.1Dysfunktionale Folgen von Gerüchten§2.6.1.1Sich-selbst-erfüllende Prophezeiungen§2.6.1.2Theorien kollektiven Verhaltens§2.6.2Funktionale Folgen von Gerüchten§2.7Abschließende Bemerkungen zu Gerüchten§3.Verwandte Kommunikationsphänomene§3.1Klatsch§3.1.1Etymologie und Merkmale von Klatsch§3.1.2Motive und Funktionen der Verbreitung von Klatsch§3.1.3Charakteristika und Geschlecht Klatschender§3.1.4Abschließende Bemerkungen zu Klatsch§3.2Moderne Sagen§3.2.1Merkmale Moderner Sagen§3.2.2Motive und Funktionen der Verbreitung Moderner Sagen§3.2.3Abschließende Bemerkungen zu Moderner Sage§4.Zwischenfazit - Gerüchte, Klatsch und Moderne Sage als symbolische Kommunikation§5.Unternehmenskommunikation§5.1Formale und informale Organisation§5.2Formale Kommunikation§5.2.1Der Kommunikationsfluߧ5.2.2Kommunikationskanäle und -netzwerke§5.2.3Organisationsstruktur und Unternehmenskommunikation§5.2.4Abschließende Bemerkungen zur formalen Kommunikation§5.3Informale Kommunikation: Die Grapevine§5.3.1Aktivierung der Grapevine§5.3.2Struktur der Grapevine§5.3.3Geschwindigkeit und Genauigkeit der Grapevine§5.3.4Wahrnehmung der Grapevine durch Mitarbeiter§5.3.5Abschließende Bemerkungen zur Grapevine§6.Gerüchte im Unternehmen§6.1Funktionen und Gefahren von Gerüchten und verwandten Phänomenen im Unternehmen§6.2Situationen in Unternehmen, in denen typischerweise Gerüchte entstehen§6.3Vorsätzlich verbreitete Gerüchte im Unternehmen§6.3.1Gerüchte als mikropolitisches Instrument§6.3.2Betroffene als Leidtragende§6.4Implikationen für die organisationale Kommunikation§6.4.1Gerüchte-Hotlines§6.4.2Prävention und Neutralisation von Gerüchten§7.Zusammenfassung§8.Ausblick§Anhang§Literaturverzeichnis§Bei Interesse senden wir Ihnen gerne kostenlos und unverbindlich die Einleitung und einige Seiten der Studie als Textprobe zu.§Bitte fordern Sie die Unterlagen unter agentur@diplom.de, per Fax unter 040-655 99 222 oder telefonisch unter 040-655 99 20 an.

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Sicheres Anschlagen von Lasten Ausgabe B: Für den Sachkundigen - 2850775172

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Sicheres Anschlagen von Lasten Ausgabe B: Für den Sachkundigen Resch-Verlag

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Für die Prüfung und Beschaffung von Anschlagmitteln ist ein Sachkundiger (Befähigte Person) erforderlich. Für ihn ist die Broschüre Sicheres Anschlagen von Lasten Ausgabe A: Für den Anschläger entsprechend mit Informationen für die Auswahl der Anschlagmittel, der Arbeitsvorbereitung, der Personalauswahl und Schulung, der Anschlagmittelkontrolle und -entsorgung sowie organisatorischen Fragen zur Überprüfung der Anschlagmittel erweitert worden. Inhaltsverzeichnis: Fritz, unser Anschläger - Persönliche Schutzausrüstung für den Anschläger - Transport von Hand Ablauf eines Krantransportes - Die vier Grundregeln beim Anschlagen - Tragfähigkeit - WLL ("Working load limit"): Fremdwörter für den Anschläger? - Handzeichen Die ein- und mehrsträngige Aufhängung - Anschlagen mit Traversen - Die zweisträngige Aufhängung - Die drei- und viersträngige Aufhängung - Der Hängegang - Der Schnürgang mit einem Strang - Schnürgang mit zwei Strängen - Kranzketten, Grummets und Rundschlingen - Das sichere Einhängen in den Kranhaken - Einhängen von Endlosanschlagmitteln in Doppelhaken - Rotation der Last Auswahl der Anschlagmittel - Stahldrahtseile - Seilendverbindungen mit Drahtseilklemmen - Anschlagketten - Schäkel - Hebebänder und Rundschlingen - Faserseile - Kombinierte Anschlagmittel - Ringschrauben und Anschlagpunkte - Haken und Hakensicherungen - Benutzung von Lastaufnahmemitteln Besondere Gefährdungen, Lagern und Prüfen von Anschlagmitteln - Das Abladen - Anschlagen bei Abbruch- und Demontagearbeiten - Transport am Baggerhaken - Das Anschlagmittelgestell - Prüfung auf augenfällige Mängel Tragfähigkeitstabellen Gesetze, Verordnungen, DGUV Vorschriften und Regeln Schlusswort zum Teil für Anschläger Speziell für den Sachkundigen z. B. Planer, Einkäufer und befähigte Personen: Vorwort der Ausgabe für den Sachkundigen z. B. Planer, Einkäufer und befähigte Personen Unfallgeschehen und Gefährdungsbeurteilung Personal und Personalauswahl Organisation des Hebens von Hand Grundbegriffe des Anschlagens - Begriffe - Doppelhaken und Wippen: wie erreiche ich gleichmäßiges Tragen? - Auswahl und Zuordnung der Anschlagmittel, Ausstattung von Arbeitsplätzen Anschlagmittel aus Metall - Stahldrahtseile - Seilendverbindungen - Bandseil-Hebebänder aus Stahldraht - Drahtseile, Ketten, Schäkel aus nichtrostenden Stählen - Rundstahlketten - Hebezeugketten - Schäkel - Anschlagpunkte, Ringschrauben, Anschweißaugen und Betonfertigteil-Transportsysteme - Anschlagmittel für Container - Kantenschoner Textile Anschlagmittel - Hebebänder und Rundschlingen - Pre-slung-Verfahren - Textile Anschlagmittel in chemischen Bädern - Faserseile Windkraftanlagen und Großbaustellen Die Prüfung durch befähigte Personen (Sachkundige) - Organisation der externen Anschlagmittelprüfung Gesetze, Verordnungen, DGUV Regelwerk und Normen - Auszug aus der Betriebssicherheitsverordnung - 1. Gesetze und Verordnungen - 2. Deutsche gesetzliche Unfallversicherung - Vorschriften und Regelungen - 3. DIN-Normen / EN-Normen - 4. Weitere Regeln - Prüfanweisungen des FSA - Fachverbandes Seile und Anschlagmittel e.V. Schlusswort Stichwortverzeichnis

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Unterstützung organisationalen Lernens durch ein Workflow-Managementsystem - 2826769991

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Unterstützung organisationalen Lernens durch ein Workflow-Managementsystem GRIN Verlag

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt am Main (Wirtschaftswissenschaften, Wirtschaftsinformatik und Informationsmanagement), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:§Lernfähigkeit einer Unternehmung gehört angesichts einer hohen Umweltdynamik zu einer maßgeblichen Qualität, die dazu befähigt, durch Verhaltensumstellungen auf veränderte Bedingungen reagieren zu können. Das organisationale Lernen beruht dabei auf einem kontinuierlichen Prozess der Bündelung und Weiterentwicklung von Wissensbeständen, Meinungen, Vorstellungen und Ideen der Organisationsmitglieder, welcher durch die Anwendung geeigneter Organisationsformen, Methoden und Werkzeuge unterstützt werden kann. §Ausgehend von der Notwendigkeit organisationalen Lernens besteht das Ziel der vorliegenden Arbeit darin, zu untersuchen, inwieweit ein Workflow-Managementsystem durch seine spezifischen Funktionen als wirkungsvolles Instrument zur Unterstützung organisationalen Lernens herangezogen werden kann. Mit Blick auf andere Technologien, die zu diesem Zweck Einsatz finden, wird auch dessen Einordnung in die Gesamtheit technischer Lösungsmöglichkeiten veranschaulicht. §Vor dem Hintergrund eines Pilotprojekts, durchgeführt beim Deutschen Entwicklungsdienst, wird ein umfassendes Konzept zur Einführung von Workflow-Management in der Organisation vorgestellt. In dem Zusammenhang werden sowohl technische als auch organisatorische Maßnahmen in ihrem Bedeutungsgehalt vorgestellt und deren Umsetzung veranschaulicht. Durch Orientierung an den Bedürfnissen der Systemanwender ruht ein besonderer Fokus auf der Benutzerakzeptanz. Dazu werden entsprechende Gestaltungsempfehlungen bei der Projektumsetzung anhand ergonomischer Kriterien aufgezeigt. §Anhand dieser Schwerpunktlegung soll neben der Klärung des funktionellen Unterstützungspotentials eines Workflow-Managementsystems für das Lernen in der Organisation auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit sich dahingehend zusätzliche Nutzeffekte durch Berücksichtigung ergonomischer Prinzipien ableiten lassen.§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§1.EINLEITUNG1§1.1Ausgangslage und Problemstellung1§1.2Zielsetzung der Arbeit2§1.3Gang der Untersuchung2§2.DARSTELLUNG DES DEUTSCHEN ENTWICKLUNGSDIENSTES3§3.GRUNDLAGEN ORGANISATIONALEN LERNENS4§3.1Organisationsbegriff dieser Arbeit4§3.2Organisation und Wissen6§3.2.1Grundzüge individuellen Wissens6§3.2.2Wissen im sozialen Kontext7§3.2.3Wissensmanagement9§3.3Organisationales Lernen11§3.3.1Dimensionen organisationalen Lernens12§3.3.2Organisationsentwicklung14§4.TECHNOLOGIEN ZUR UNTERSTÜTZUNG KOOPERATIVER ARBEITSPROZESSE18§4.1Strukturierung kooperativer Arbeit18§4.2Computer Supported Cooperative Work21§4.2.1Workflow als Modellierungskonstrukt22§4.2.2Workflow-Management23§4.2.3Workgroup-Computing25§4.2.4Verknüpfung von Aufgaben, Prozessen und Workflows27§4.3Vorstellung des eingesetzten Workflow-Managementsystems28§5.EINFÜHRUNG EINES WORKFLOW-MANAGEMENTSYSTEMS30§5.1Reorganisationskonzepte30§5.2Theoretische Vorbemerkungen32§5.2.1Modellbegriff32§5.2.2Sichtenkonzept34§5.2.3Vorgehensmodell36§5.3Projektumsetzung am Beispiel des DED38§5.3.1Erhebung der Ist-Situation39§5.3.2Analyse und Gestaltung des Veränderungsbereichs39§5.3.3Workflow-Modellierung und -Spezifikation42§5.3.4System-Implementierung46§6.ERGONOMISCHE GESTALTUNG IN DER ORGANISATION49§6.1Einsatzbereiche der Organisationsergonomie50§6.2Perspektiven der Technikgestaltung54§6.2.1Der funktionalistische Gestaltungsansatz54§6.2.2Der soziotechnische Gestaltungsansatz55§6.2.3Der human-orientierte Gestaltungsansatz57§6.3Beschreibungs...

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Ältere Mitarbeiter im Blickfeld einer demografieorientierten Personalentwicklung - 2827027328

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Ältere Mitarbeiter im Blickfeld einer demografieorientierten Personalentwicklung GRIN Verlag

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, Fachhochschule Mainz, Sprache: Deutsch, Abstract: Nie zuvor wurden die demografische Entwicklung in Deutschland und ihre Auswirkungen auf deutsche Unternehmen so stark diskutiert wie heute. Angesichts der schrumpfenden und alternden Erwerbsbevölkerung sowie dem zu erwartenden Mangel an jungen Nachwuchskräften, werden Unternehmen bei ihrer Nachfrage nach Arbeitskräften mehr und mehr auf ältere Mitarbeiter zurückgreifen müssen. Darüber hinaus werden der Alltag und die Zukunft der Unternehmen von einer wachsenden Dynamik bestimmt: Technologischer Wandel, Globalisierung und die Wissensexplosion führen zu sich laufend verändernden Anforderungen an das Unternehmen im Gesamten und an einzelne Tätigkeitsbereiche im Besonderen. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, dass sich sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter vorausschauend und kontinuierlich auf die Erfordernisse ihres Umfeldes neu ausrichten müssen, um die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten. Die permanente Weiterentwicklung und Qualifizierung aller Mitarbeiter, und damit die Personalentwicklung der Unternehmen, spielen diesbezüglich eine entscheidende Rolle. Allerdings sind ältere Mitarbeiter, die aufgrund der demografischen Entwicklung zukünftig erkennbar an Bedeutung gewinnen werden, bei der Beteiligung an Personalentwicklungsaktivitäten bisher deutlich unterrepräsentiert. Wie also wollen Unternehmen ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit erhalten, wenn sie nicht die Potenziale aller ihrer Mitarbeiter nutzen und weiterentwickeln?Vor diesem Hintergrund verfolgt die vorliegende Diplomarbeit das Ziel,- die Gruppe der ältere Mitarbeiter, in Folge ihrer wachsenden Bedeutung für Unternehmen, näher zu betrachten und ihren betrieblichen Nutzen aufzuzeigen,- die Rolle der Personalentwicklung bei der Erschließung, der Nutzung sowie der Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Potenziale besonders von älteren Mitarbeitern zu verdeutlichen und- anhand einiger ausgewählter Instrumente der Personalentwicklung darzustellen, wie ältere Mitarbeiter gezielt weiter entwickelt werden können.In Kapitel 2 wird zunächst die demografische Entwicklung in Deutschland beschrieben und hinsichtlich ihrer Folgen für deutsche Unternehmen betrachtet. Anschließend wird in Kapitel 3 der ältere Mitarbeiter eingehend charakterisiert und seine derzeitige Situation im Unternehmensgefüge unter Berücksichtigung verschiedener Perspektiven aufgezeigt. Kapitel 4 zeigt, wie derzeitige Personalentwicklung bei älteren Mitarbeitern praktiziert wird, welche Ziele sie zukünftig im Umgang mit älteren Mitarbeitern verfolgen sollte und welche Konzepte die Forderungen an eine demografieorientierte Personalentwicklung unterstützen können. Schließlich werden unterschiedliche Instrumente der Personalentwicklung sowohl zur Standortbestimmung als auch zur Weiterbildung und Förderung älterer Mitarbeiter vorgestellt.

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