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Interdependenzen zwischen Strategie-Kultur-Organisation und Personal-Management - 2838464784

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Interdependenzen zwischen Strategie-Kultur-Organisation und Personal-Management GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Diplomarbeit aus dem Jahr 1995 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,25, Hamburger Universität für Wirtschaft und Politik (Betriebswirtschaftslehre), Veranstaltung: Prof. Dr. Dietrich Budäus, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§Gliederung§AbbildungsverzeichnisII§Einleitung1§1.Veränderungsfaktoren Komplexität und Dynamik4§1.1Ganzheitliches Denken zur Komplexitätsbeherrschung6§1.2Gestaltung und Entwicklung bewältigt Dynamik6§2.Ausgewählte interdependente Beziehungen7§2.1Personal-Management - Kultur7§2.2Kultur - Organisation9§2.3Strategie - Kultur11§2.4Strategie - Organisation13§2.5Zusammenfassende Betrachtung14§3.Von den technokratischen zu den sozial-personalen Konzepten16§3.1 7-S-Konzept von Peters/Waterman17§3.2Erfolgsansatz KOMPASS-Konzept 20§3.2.1Antithesen zum 7-S-Konzept 21§3.2.2Segmente und Dimensionen des Sonnenmodells 21§4.Integriertes Management-Konzept24§4.1Integration berücksichtigt Interdependenzen26§4.1.1Integration auf der sach-logischen Ebene27§4.1.2Integration auf der sozio-kulturellen Ebene30§5.Grundlegende Verhaltensaspekte der Integration31§5.1Problemverhaltensentwicklung der Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Interdependenzen31§5.2Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit31§6.Fazit32§Literaturverzeichnis35§Schriftliche Versicherung§Bei Interesse senden wir Ihnen gerne kostenlos und unverbindlich die Einleitung und einige Seiten der Studie als Textprobe zu.§Bitte fordern Sie die Unterlagen unter agentur@diplom.de, per Fax unter 040-655 99 222 oder telefonisch unter 040-655 99 20 an.

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Geprüfte Personalfachkaufleute, Lehrbuch (6. Auflage) und Arbeits- und Übungsbuch (3. Auflage), 2 Bde. - 2826726762

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Geprüfte Personalfachkaufleute, Lehrbuch (6. Auflage) und Arbeits- und Übungsbuch (3. Auflage), 2 Bde. Luchterhand (Hermann)

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Mit diesem Lehrbuch treffen alle, die sich auf den IHK-Abschluss im Fortbildungsberuf Geprüfter Personalfachkaufmann / Geprüfte Personalfachkauffrau vorbereiten, die richtige Wahl. Die Lerninhalte orientieren sich konsequent an der bundeseinheitlichen Prüfungsverordnung und dem DIHK-Rahmenplan gemäß den vier zentralen Handlungsbereichen:§- Personalarbeit organisieren und durchführen,§- Personalarbeit auf Grundlage rechtlicher Bestimmungen durchführen,§-Personalplanung, -marketing und -controlling gestalten und umsetzen,§- Personal- und Organisationsentwicklung steuern.§§Die neue Auflage bietet kompakte Lerneinheiten zu den Aufgaben und Kernprozessen der Personalarbeit, aktuellen HR-Entwicklungen, einschlägigen Rechtsnormen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen. Das prüfungsrelevante Fachwissen ist sowohl für den Unterricht als auch für das Selbststudium aufbereitet.§§Den Praxistransfer unterstützen zahlreiche§- Anwendungs- und Rechenbeispiele,§- Definitionen,§- Checklisten,§-Übersichten,§- Musterformulare und§- mehr als 250 Abbildungen.§§Dozenten in der Weiterbildung und Mitgliedern in Prüfungsgremien dient das Lehrbuch als Leitfaden. BWL-Studierende mit Schwerpunkt Personalmanagement nutzen es als Grundlagenwerk.§§Das Arbeits- und Übungsbuch für angehende Personalfachkaufleute ist eine hilfreiche Ergänzung zum Lehrbuch und verleiht die nötige Sicherheit bei der Vorbereitung auf die schriftliche Abschlussprüfung sowie das situationsgebundene Fachgespräch. §§Zum einen bietet das Buch Übungsaufgaben, Fragen zur Selbstkontrolle, Fallbeispiele und Lösungsansätze bzw. Musterlösungen zu den vier zentralen Handlungsbereichen:§- Personalarbeit organisieren und durchführen,§-Personalarbeit auf Grundlage rechtlicher Bestimmungen durchführen,§- Personalplanung, -marketing und -controlling gestalten und umsetzen,§- Personal- und Organisationsentwicklung steuern.§§Dabei skizziert es den Umfang der schriftlichen Abschlussprüfung und gibt einen Einblick in die zu erwartenden Schwierigkeitsgrade.§§Zum anderen unterstützt das Arbeits- und Übungsbuch die Lernenden bei der Vorbereitung auf das situationsgebundene Fachgespräch und gibt eine Anleitung zu Themenwahl, Präsentationserstellung und Prüfungsgespräch. Hinzu kommt ein grundlegendes Kapitel zu Lern- und Arbeitsmethoden.

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Die Kriegsflotten der griechischen Städte im römischen Herrschaftsbereich (2.-1. Jahrhundert v. Chr.), 2 Bde. - 2826811052

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Die Kriegsflotten der griechischen Städte im römischen Herrschaftsbereich (2.-1. Jahrhundert v. Chr.), 2 Bde. De Gruyter

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Trotz des wachsenden Interesses an der hellenistischen Polis insgesamt und ihrer militärischen Organisation im Besonderen wurden bislang die Kriegsflotten dieser Städte nicht systematisch betrachtet. Die vorliegende Arbeit untersucht dieses Thema auf Basis der inschriftlichen Zeugnisse, die in einem eigenen Quellenband erschlossen werden. Die Texte zeigen, dass viele Poleis auch während ihrer Eingliederung ins Imperium Romanum am Betrieb von Kriegsschiffen festhielten.

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Die Kursachsen im Dreißigjährigen Krieg, 2 Bde. - 2827051761

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Die Kursachsen im Dreißigjährigen Krieg, 2 Bde. Zeughaus / Berliner Zinnfiguren

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Band 1: Das kursächsische Heer im Dreißigjährigen Krieg.§Der Autor wählt eine Perspektive, die weit über die Rekonstruktion des Schlachtgeschehens und die militärischen Aspekte des blutigen Ringens hinausgeht. Der Chronologie folgend und die jeweilige Position des Heeres exakt fixierend, wendet sich Roland Sennewald einer Fülle von Gesichtspunkten zu, die der Wirtschafts-, Sozial- und Kulturgeschichte des Dreißigjährigen Krieges zuzurechnen sind. Ihn interessieren Struktur und Ausstattung der Truppe ebenso wie die Organisation des militärischen Lebens. Techniken des Kampfes finden ebenso sein Interesse wie die Innovationen der Bewaffnung. Aber auch Fragen des Alltags, die logistischen Probleme der Unterhaltung einer solchen Armee oder die Beziehungen zwischen Heer und Bevölkerung finden seine Aufmerksamkeit.§Ca. 200 farbige Abbildungen.Großformat (32 x 24 cm), Fadengebunden, mit Lesebändchen und Schutzumschlag. 688 Seiten.§Band 2: Die kursächsischen Feldzeichen im Dreißigjährigen Krieg§Es gibt nur wenige authentische Quellen für die unzähligen Feldzeichen der Armeen des Großen Teutschen Krieges.Glücklichen Umständen und Voraussicht ist es zu verdanken, dass für einen nicht geringen Teil der kursächsischen Armee einmalige originale Quellen für Feldzeichen vorhanden sind.Das sind vor allem die noch heute existenten Feldzeichen oder deren grafisch festgehaltenen Abbildungen in der Staatlichen Trophäensammlung in Stockholm. Eine weitere Quelle diente als Grundlage für das vorliegende Buch. Im Sächsischen Hauptstaatsarchiv Dresden wird ein "Fahnenbuch" aufbewahrt, welches mehrere hundert Aquarelle von Feldzeichen der in den Jahren 1631-1635 aufgestellten kursächsischen Einheiten zeigt.Hinzu kommen noch einige wenige originale Einzelstücke bzw. Originalzeichnungen aus anderen historischen Quellen bzw. Museen und Sammlungen. Die Bedeutung der Feldzeichen, deren Handhabung, die Größen, die verwendeten Materialien, die inhaltlichen Aussagen der Abbildungen und Aufschriften auf diesen und die Zuordnungen zu den Einheiten bilden hiermit eine Komplettierung des Bandes über "Das kursächsische Heer im Dreißigjährigen Krieg".§Durchgehend farbig illustriert, über 400 Abbildungen, Großformat (32 x 24 cm), Fadengebunden, mit Lesebändchen und Schutzumschlag. 192 Seiten.§Beide Bände zusammen im Schuber!

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Kaufmann/-frau im Einzelhandel, Prüfungstrainer Abschlussprüfung, Fallbezogenes Fachgespräch, 2 Bde. - 2826888893

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Kaufmann/-frau im Einzelhandel, Prüfungstrainer Abschlussprüfung, Fallbezogenes Fachgespräch, 2 Bde. U-Form

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Für den Erfolg zum Schluss§§Zwei wichtige Hürden haben Sie schon genommen und die letzte schaffen Sie auch noch. Dafür haben wir den Prüfungstrainer für die mündliche Abschlussprüfung - dem sogenannten Fallbezogenen Fachgespräch entwickelt.§§Umfassend - Aufgaben zu allen Themen der mündlichen Abschlussprüfung§Beispielhaft - mit einfach verständlichen, beispielhaften Lösungen§Prüfungsnah - alle Aufgaben mit engem Bezug zur Prüfung§§Der Verlauf einer mündlichen Prüfung ist immer auch abhängig von den jeweiligen Prüfern. Aber wenn das Wissen sitzt, kann Ihnen kein Prüfer etwas anhaben. Mit diesem Prüfungstrainer sitzt das Wissen. Denn dank der gezielten Fragen und der gut und ausführlich dargestellten Lösungen, können Sie sich gezielt auf die Prüfung vorbereiten und wichtiges Wissen wiederholen.§§Inhalt:§§Beratung, Ware, Verkauf§Beschaffungsorientierte Warenwirtschaft§Warenwirtschaftliche Analyse§Kaufmännische Steuerung und Kontrolle§Marketing§IT-Anwendungen§Personal§Grundlagen unternehmerischer Selbstständigkeit§§Jetzt bestellen mündliche Prüfung erfolgreich bestehen!

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Entwicklung eines Führungskonzeptes für den Bereich Forschung und Entwicklung von mittelständischen Unternehmen - 2826820961

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Entwicklung eines Führungskonzeptes für den Bereich Forschung und Entwicklung von mittelständischen Unternehmen GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Diplomarbeit aus dem Jahr 1996 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2, Universität Bremen (7 Wirtschaftswissenschaften), Veranstaltung: Prof. Dr. Dieter Schwiering, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§InhaltsverzeichnisI§AbbildungsverzeichnisIII§AbkürzungsverzeichnisIV§1.Problematisierende Einführung: Der permanente Wandel - Chance oder Risiko für die Aktivitäten von mittelständischen Unternehmen? 1§2.Theoretische Grundlagen4§2.1Begriffsklärungen und -abgrenzungen4§2.2Besondere Führungsvoraussetzungen in mittelständischen Unternehmen12§2.3Die Bedeutung von Innovationen für mittelständische Unternehmen14§2.4Der Innovationsprozeß18§2.4.1Die Entstehungsphase18§2.4.2Die Marktphase20§3.Die Beurteilung von Innovationen als Problem der Geschäftsführung24§3.1Bewertung25§3.1.1Ex-post-Betrachtung26§3.1.2Ex-ante-Betrachtung29§3.1.3Gegenwartsbezogene Betrachtung31§3.2Budgetierung32§3.2.1Die Finanzierung von Innovationen32§3.2.2Innovationen als Investitionsprojekt34§3.3Umsetzung37§3.3.1Strukturbedingte Hemmnisse38§3.3.2Personalbedingte Hemmnisse43§4.Unterschiedliche Führungskonzepte im Vergleich47§4.1Kultur als Barriere für ausländische Führungskonzepte48§4.2 Das Promotorenmodell von Eberhard Witte (1973)57§4.3 Kaizen von Masaaki Imai (1994)64§4.4 Das Controllingkonzept von Horváth/Par tner (1995)69§4.5Drei Experteninterviews: Inwieweit decken sich die vorgestellten Konzepte mit den Erfahrungen dreier Unternehmen? 75§4.5.1Bremer Innovations- und Technologiezentrum (BITZ)75§4.5.2Bremer Corporate Identity GmbH (BCI)77§4.5.3Signum GmbH79§5.Vorschlag eines eigenen Führungskonzeptes83§5.1Das Führungskonzept NOVA 83§5.1.1Phase 1: Planung der N 83§5.1.2Phase 2: Organisierung der O 85§5.1.3Phase 3: Durchsetzung durch die V 86§5.1.4Phase 4: Kontrolle der A 86§5.2Das Führungskonzept NOVA als Flußdiagramm88§6.Zusammenfassung und Fazit94§Literaturverzeichnis98§Ehrenwörtliche Versicherung§Bei Interesse senden wir Ihnen gerne kostenlos und unverbindlich die Einleitung und einige Seiten der Studie als Textprobe zu.§Bitte fordern Sie die Unterlagen unter agentur@diplom.de, per Fax unter 040-655 99 222 oder telefonisch unter 040-655 99 20 an.

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Kompetenzprofile internationaler Führungskräfte sowie die Bedeutung von Expatriates für die Globalisierung und Personalentwicklung von Unternehmen - 2826901330

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Kompetenzprofile internationaler Führungskräfte sowie die Bedeutung von Expatriates für die Globalisierung und Personalentwicklung von Unternehmen GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Diplomarbeit aus dem Jahr 1997 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2, Fachhochschule Worms (European Business Management), Veranstaltung: Prof. Dr. Peter Mühlemeyer, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§1.Vorwort§1.1Hinweis zur vorliegenden Arbeit§1.2Anmerkung zum Studienmaterial§Teil I§2.Einleitung§2.1Wachsender Bedarf an internationalen Führungskräften§2.2Internationale Führungskräfte§2.2.1Führungskräfte§2.2.2Besondere Anforderungen an eine internationale Position§2.2.3Verschiedene Gruppen internationaler Führungskräfte§3.Anforderungskriterien§3.1Persönliche Kriterien§3.1.1Geschlecht§3.1.2Alter§3.1.3Nationalität§3.2Beruf§3.2.1Art der Berufsausbildung§3.2.2Berufliche Richtung§3.2.3Abschluß der Berufsausbildung§3.3Berufserfahrung§3.3.1Berufserfahrung generell§3.3.2Führungspraxis§3.3.3Berufserfahrung im Ausland oder in einer internationalen Tätigkeit§3.3.4Branchenerfahrung§3.4Art der zu besetzenden Position§3.5Fremdsprachen§3.5.1Beherrschung von Fremdsprachen§3.5.2Wie viele Fremdsprachen?§3.5.3Welche Fremdsprachen?§3.5.4Wie gute Sprachkenntnisse?§3.6Mobilität§3.6.1Bereitschaft zum Umzug ins Ausland und Reisebereitschaft§3.6.2Expatriate-Package§3.6.3Karrieremöglichkeiten§3.7Qualifikationen§3.7.1Grundsätzliche Kriterien§3.7.2Funktionsbereiche§3.7.3Aufgaben§3.8Kompetenzen§3.8.1Strategische Kompetenzen§3.8.2Soziale Kompetenzen§3.8.3Interkulturelle Kompetenzen§4.Kompetenzprofile§4.1Kompetenzprofil für Expatriates§4.2Kompetenzprofil für internationale Führungskräfte bei Inlandsverbleib§4.3Kompetenzprofil Deutschland versus Ausland§4.4Interpretation§5.Headhunting§Teil II§6.Die Bedeutung von Expatriates für die Globalisierung und Personalentwicklung§6.1Der Zusammenhang zwischen Globalisierung und Personalentwicklung§6.1.1Integration von Expatriates in der Anfangsphase der Globalisierung§6.1.2Die Betreuung von Expatriates§6.1.3Die Reintegration von Expatriates§6.2Die Bedeutung interkultureller Kompetenzen§6.2.1Definition§6.2.2Beispiele§6.2.3Seminare§6.3Fragebogenaktion§Teil III§7.Die Führungskräfte von morgen§7.1Internationale Studiengänge§7.2MBA-Studiengänge§7.3Internationale Studentenprogramme und Praktika§7.4Internationaler Führungsnachwuchs§8.Anhang§9.Literaturverzeichnis§9.1Bücher§9.2Zeitungen und Zeitschriften§9.3Broschüren§Lebenslauf§Eidesstattliche Erklärung§Bei Interesse senden wir Ihnen gerne kostenlos und unverbindlich die Einleitung und einige Seiten der Studie als Textprobe zu. Bitte geben Sie dabei die Bestellnummer der Studie an.§Bitte fordern Sie die Unterlagen unter agentur@diplom.de, per Fax unter 040-655 99 222 oder telefonisch unter 040-655 99 20 an.

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Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und ihre Auswirkungen im Betrieb - 2826849759

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Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und ihre Auswirkungen im Betrieb GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, einseitig bedruckt, Note: 2, Hochschule Heilbronn (VB), Veranstaltung: Personalführung, Sprache: Deutsch, Abstract: In der vorliegenden Seminararbeit zum Thema Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und ihre Auswirkungen im Betrieb wird der Schwerpunkt auf die gesetzliche Situation in Deutschland gelegt. Dabei wird auf die geschichtliche Entwicklung und die aktuelle Gesetzeslage eingegangen und mit anschaulichen Fallbeispielen vertieft. Anschließend werden die Auswirkungen der Entgeltfortzahlung auf Unternehmen dargestellt und mit Regelungen anderer Staaten verglichen. Grundlage für die Arbeit stellt die Definition des Begriffes Entgeltfortzahlung dar, welcher nachfolgend dargestellt wird. Geldleistungen, die öffentliche und private Arbeitgeber aufgrund rechtlicher Verpflichtungen zu zahlen haben. Bei der Entgeltfortzahlung handelt es sich um die Lohnfortzahlung an Arbeiter/ -innen und die Fortzahlung des Gehalts an Angestellte und die Dienstbezüge an Beamte, die die öffentlichen und privaten Arbeitgeber aufgrund rechtlicher Verpflichtung bei Krankheit, Mutterschaft und Heilverfahren an Beamte und Arbeitnehmer zahlen. Die Entgeltfortzahlung wird durch die Arbeitgeber unmittelbar finanziert. Nicht enthalten sind Leistungen, die bei Mutterschaft von der gesetzlichen Krankenversicherung gezahlt werden.

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Prozeßmanagement und Prozeßcontrolling am Beispiel der Entwicklung der BMW AG - 2826988446

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Prozeßmanagement und Prozeßcontrolling am Beispiel der Entwicklung der BMW AG GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Diplomarbeit aus dem Jahr 1996 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Wissenschaftliche Hochschule Lahr (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung:§Das Ziel der Arbeit ist die Methode Prozeßmanagement anhand der Entwicklung der BMW AG auszuarbeiten und dabei die Rolle des Prozeßcontrolling im Prozeßmanagement zu erarbeiten.§Dazu wird folgendermaßen vorgegangen:§- Definition der wichtigsten Begriffe.§- Erläuterung des Begriffs Prozeß, Erarbeitung der Unterscheidungsmerkmale von Prozessen und Nennung der Besonderheiten des Entwicklungsprozesses.§- Entwicklung eines geschlossenen Ablaufs für das Prozeßmanagement, um die Prozeßverbesserung einzuführen und die verbesserten Prozesse "auf Kurs" zu halten.§- Aufzeigen der Aufgaben des Controllings, im Rahmen des Prozeßmanagements.§- Anwendung des Prozeßmanagements an einem konkretem Beispiel aus der Fahrzeugentwicklung bei BMW.§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§TabellenverzeichnisV§AbbildungsverzeichnisV§AbkürzungsverzeichnisVI§1.Einleitung1§2.Definition der wichtigsten Begriffe5§2.1Prozeß5§2.2Management7§2.3Controlling10§2.4Prozeßmanagement12§2.5Prozeßcontrolling12§3.Grundlagen zum Prozeß14§3.1Prozeßhierarchie14§3.2Prozeßausprägungen15§3.2.1Verarbeitete Objektart15§3.2.2Wiederholhäufigkeit15§3.2.3Beitrag zum Kundennutzen16§3.2.4Beitrag zur Teilprozeßwertschöpfung17§3.3Prozeßparameter18§3.4Entwicklungsprozeß19§3.4.1Eigenschaften des Entwicklungsprozesses20§3.4.2Prozeßparameter im Entwicklungsprozeß21§3.4.3Besonderheiten der Automobilentwicklung22§4.Methode Prozeßmanagement23§4.1Methoden zur Prozeßverbesserung23§4.1.1Reengineering24§4.1.2Prozeßmanagement24§4.1.3Wahl der Methode zur Prozeßverbesserung25§4.2Elemente des Prozeßmanagements27§4.2.1Idealprozeßgestaltung mit Reengineering27§4.2.2Sollprozeßumsetzung mit Redesign27§4.2.3Prozeßpflege und -wartung durch den Kontinuierlichen Verbesserungsprozeß27§4.2.4Das Prozeßmanagement als Klammerfunktion.28§4.3Ablauf des Prozeßmanagements30§4.3.1Situationsanalyse32§4.3.2Prozeßneugestaltung33§4.3.3Pozeßeinführung35§4.3.4Prozeßüberwachung35§4.3.5Prozeßanpassung36§4.4Exkurs: Werkzeuge des Prozeßmanagements36§4.4.1Prozeßdarstellung36§4.4.2Benchmarking37§4.4.3Ansätze zur Prozeßneugestaltung38§5.Prozeßcontrolling zur Unterstützung des Prozeßmanagements39§5.1Aufgaben des Prozeßcontrollings im Prozeßmanagement.39§5.1.1In der Situationsanalyse40§5.1.2Bei der Prozeßneugestaltung40§5.1.3Bei der Prozeßeinführung42§5.1.4Bei der Prozeßüberwachung42§5.1.5Bei der Prozeßanpassung43§5.1.6Aufgaben des Prozeßcontrollings im Überblick44§5.2Meßsystem für Prozeßkennzahlen45§5.2.1Prozeßqualität47§5.2.2Durchlaufzeit48§5.2.3Kosten48§5.2.4Objektqualität49§5.2.5Exkurs: Prozeßkostenrechnung49§6.Fallbeispiel52§6.1Identifikation der Geschäftsprozesse52§6.2Verständnis für den bestehenden Prozeß53§6.3Zielsetzung für den verbesserten Prozeß54§6.4Gestaltung des Idealprozesses58§6.5Umsetzung des Ideal- in den Sollprozeß60§6.6Zusammenfassung des Beispiels80§7.Zusammenfassung62§Literaturverzeichnis66

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Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld - 2826706184

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Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Wissenschaftlicher Aufsatz aus dem Jahr 2011 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, einseitig bedruckt, Note: -, -, Sprache: Deutsch, Abstract: Insbesondere während der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008 waren Ausfälle bei Umsätzen und Aufträgen Auslöser für abrupt entstandene Überkapazitäten an Humanressourcen,denen keine Produktionsleistung mehr entgegen stand. Um hohe Personalkosten und Massenentlassungen zu vermeiden diente das arbeitsmarktpolitische Instrument der Kurzarbeit in Verbindung mit dem zur Vermeidung wirtschaftlicherFolgen vorgesehenen Kurzarbeitergeldes auf Basis der Regelungender §169 ff. SGB III und wird von den verschiedenen Interessengruppen am Arbeitsmarkt als ein wirksames Instrument zur Vermeidung von Beschäftigungsrückgängen als Auswirkung auf kurzfristige konjunkturelle Schwankungen oder schlechte wirtschaftliche Aussichten gesehen.Mit der Kurzarbeit ist ein Instrument geschaffen worden, welches gleichzeitig allen verschiedenen Marktteilnehmern positiv entgegenkommt. So wird das Unternehmen in der Krise von einem großen Teil der Personalkosten befreit, der Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertretung erhalten eine Sicherung des Beschäftigungsverhältnisses nebst Fortzahlung, wenn auch verminderter, Entgelte sowie die Entlastung von Sozialkassen durch die Vermeidung von Ansprüchen auf Arbeitslosengeld als auch die Vermeidung einer angestiegenen Sockelarbeitslosigkeit nach konjunktureller Erholung.Im weiteren Verlauf dieser Arbeit wird in Abschnitt 2 der Grundgedanke, Art und Umfang der Kurzarbeit sowie Modalitäten zur Verlängerung und Beendigung der Kurzarbeit näher erläutert. Abschnitt 3 behandelt die Rechtsgrundlagen für die Einführungder Kurzarbeit anhand von Tarifklauseln, Betriebsvereinbarungen, individuellen Vertragsklauseln, Änderungsvereinbarungen und Änderungskündigungen.Ferner wird der Sonderfall der Anordnung von Kurzarbeit für Ausbilder und Auszubildende näher fokussiert. Abschnitt 4 befasst sich mit der Rolle des Betriebsratesbei Kurzarbeit gefolgt von Abschnitt 5, der sich mit der Gewährung von Kurzarbeitergeld und mit den einhergehenden betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen sowie dem Leistungsumfang des Kurzarbeitergeldes befasst. Letztlich folgt in Abschnitt 6 ein persönliches Fazit zur Thematik.

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Entwicklung von Gruppenarbeit bei Büro- und Verwaltungstätigkeiten - 2826937851

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Entwicklung von Gruppenarbeit bei Büro- und Verwaltungstätigkeiten GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Studienarbeit aus dem Jahr 1996 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, Technische Universität Darmstadt (I Rechts- und Wirtschaftswissenschaften, BWL III), Veranstaltung: Dr.-Ing. R. Helbig, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:§Die Einführung von Gruppenarbeit in bisher tayloristisch geprägten Produktions- und Fertigungsbereichen hat in den letzten Jahren die ökonomische Überlegenheit dieses mitarbeiterbezogenen alternativen Arbeitsorganisationskonzepts deutlich gemacht. Die motivationalen und psychologischen Stärken von Gruppenarbeit als Personalkonzept werden zur Zeit intensiv in der Literatur diskutiert. Einige Autoren versuchen dabei den auf den Produktionsbereich fokussierten Blickwinkel auf andere Bereiche der Unternehmen und andere Branchen zu erweitern und bereits gewonnene Erfahrungen und Erkenntnisse auf den Büro- und Verwaltungsbereich bzw. den Dienstleistungssektor zu übertragen. Meistens wird allerdings nur ein Teilaspekt der Umsetzungsproblematik von Gruppenarbeit in diesen typischen Angestelltenbereichen betrachtet, eine zusammenhängende oder vollständige Darstellung fehlt.§Ziel dieser Studienarbeit soll deshalb sein, diese Thematik unter arbeitswissenschaftlichen Gesichtspunkten zu analysieren um Wissenschaft und Praxis einen möglichst umfassenden Einblick in die mit der Einführung von Gruppenarbeit im Angestelltenbereich verbundenen Probleme und Schwierigkeiten zu geben und Lösungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Nach einem einleitenden Vorwort werden in Kapitel 2 die historischen Grundlagen für die weitere Beschäftigung mit dem Thema erarbeitet. Zunächst zeigt der Verfasser den allgemeinen Wandel der Arbeitsorganisationskonzepte von arbeitsteiligen zu teamorientierten Prinzipien auf, um eine detailliertere Betrachtung von typischen Bürobereichen anzuschließen. Den Schwerpunkt dieses Kapitels bildet die Untersuchung der historischen Entwicklung der Angestellten, die einen bis heute spürbaren und wirksamen Mentalitätsunterschied zwischen Arbeitern und Angestellten bewirkte und trotz Angleichung der formalen Differenzen wie Sozialversicherung und Kündigungsschutz bei der Gestaltung von Gruppenarbeit im Angestelltenbereich berücksichtigt werden muß.§Deshalb werden sich die Ergebnisse dieses Kapitels wie ein roter Faden durch die Arbeit ziehen und alle folgenden Überlegungen hinsichtlich einer Veränderung der Arbeitsorganisation beeinflussen. Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit den arbeitswissenschaftlichen Grundlagen von Angestelltentätigkeiten. Zur Umsetzung von Gruppenkonzepten im Büro- und Verwaltungsbereich muß eindeutig definiert sein, welche Tätigkeiten neu organisiert werden sollen. Im allgemeinen Sprachgebrauch hat sich eine Unterteilung in die Begriffe Kopf- und Handarbeit für viele Angestellten- und Arbeitertätigkeiten eingebürgert. Hier soll definitorisch korrekt zwischen geistiger und körperlicher Arbeit unterschieden werden, wobei die inhaltliche Bestimmung der ersteren, für diese Studienarbeit interessierenden Tätigkeit, schwierig ist. Am umfassendsten läßt sich feststellen, daß geistige Arbeit nicht durch eine bestimmte Tätigkeit, sondern durch ihr Produkt, nämlich der Planung für andere, gekennzeichnet ist. Charakteristisch für die geistigen Tätigkeiten von Angestellten ist ihre Verbundenheit mit dem Büro als Ort der Verrichtung. Aus diesem Grund wird in diesem Kapitel die Büroarbeit ausführlich behandelt. Bei Büro- und Verwaltungstätigkeiten wird kein unmittelbarer Arbeitsfortschritt am Produkt erzielt, sondern die verschiedenen betrieblichen Aktivitäten werden koordiniert, wobei das entscheidende Merkmai den Umgang mit Informationen darstellt. Das Kapitel schließt mit einer Betrachtung möglicher Ansätze für eine effizientere und effektivere Gestaltung von Büroarbeit und leitet damit direkt zum Hauptthema der vorliegenden Studienarbeit über, der Umsetzung von Gruppenarbeit...

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Personalmanagement und Innovationsprozess - 2835874514

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Personalmanagement und Innovationsprozess GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Studienarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Wirtschaft - Personal und Organisation, Note: 2,3, Brandenburgische Technische Universität Cottbus, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Aufgabe dieser Oberseminararbeit besteht in der Erörterung der Frage, ob das Human Ressource Management ein oder der wichtigste Teil des Innovationsprozesses ist. Dazu wird in Kapitel 2 die Personalwirtschaft und das Personalmanagement von-einander abgegrenzt. Anschließend erfolgt kurz die geschichtliche Entwicklung und es wird auf einzelne Theorien und Ansätze eingegangen. In Kapitel 3 wird der Innovationsprozess durch die Darstellung einzelner Elemente hergeleitet. Besonders werden hier die verschiedenen Innovationsarten voneinander abgegrenzt. Die Zu-sammenführung und Anwendung der einzelnen Begrifflichkeiten erfolgt in 4. Kapitel, an dem selbst gewählten Beispiel Standart Einsatz Regeln (SER) für eine exemplarische Freiwillige Feuerwehr im Land Brandenburg. Dabei wird der gesamte Erstellungsprozess einer SER vereinfacht dargestellt und mit den einzelnen Elementen des Innovationsprozesses verglichen und erklärt. Einzelne Phasen werden sodann herausgearbeitet und die mögliche Notwendigkeit des Human Ressources Managements ermittelt und dargestellt. Kapitel 5 liefert abschließend eine Zusammenfassung und einen Ausblick.

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"... und sehe wohl ein, daß ich geboren bin zum Dulden, nicht aber zum eigenen freien Bewegen" - 2826861048

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"... und sehe wohl ein, daß ich geboren bin zum Dulden, nicht aber zum eigenen freien Bewegen" GRIN Verlag

Ksi±¿ki / Literatura obcojêzyczna

Studienarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Deutsch - Literatur, Werke, einseitig bedruckt, Note: 1,0, Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover (Historisches Seminar), Veranstaltung: Frauen, Familie, Alltag, Beruf um 1800, Sprache: Deutsch, Abstract: Alltag: das bedeutet für die verheiratete Bettina von Arnim Kinder und Haushalt, Personalärger und ständige Umzüge sowie nicht abreißende Auseinandersetzungen mit ihrem Ehemann. In den Briefen ihrer zwanzig Ehejahre bilden Alltagsthemen wie die schulischen Leistungen ihrer Kinder, die Organisation ihres Haushaltes, Einstellung und Entlassung von Personal, eigene und Kinderkrankheiten einen deutlichen Schwerpunkt neben dem Austausch über Kunst, Kultur, Politik und Gesellschaftsleben, den sie mit ihrem Ehemann pflegt. Diese Briefe aus zwei Jahrzehnten bieten einen ganz besonderen Reiz: Sie erlauben es, das Alltagsleben Bettinas und ihrer Familie über Jahre hinweg sehr detailliert zu verfolgen. Die Arbeit ist gegliedert in drei Bereiche: 1. Familienleben, 2. Wohnung und Wirtschaft und 3. Krankheit, Einsamkeit, Gesellschaftsleben.

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Produktionssteuerung mit reihenfolgeabhängigen Rüstkosten - 2826724939

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Produktionssteuerung mit reihenfolgeabhängigen Rüstkosten GRIN Verlag

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Diplomarbeit aus dem Jahr 1996 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,2, Universität Hamburg (unbekannt, Industriebetriebslehre), Veranstaltung: Prof. Dr. Karl-Werner Hansmann, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:§Die Tendenz in Industrieunternehmungen geht immer weiter in die Richtung, ein breites Produktspektrum anzubieten, um so Nachfrageschwankungen entgegenzuwirken, und den Bedarf einer breiteren Konsumentenschicht zu decken. Durch hohe Standort- und Raumkosten ist man gezwungen, auf so wenig Raum wie möglich so viele Produkte wie möglich zu fertigen. Viele Unternehmen verwenden eine oder mehrere gleichartige Fertigungseinrichtungen, um verschiedene Produkte herzustellen.§Trotz einer bis zu einem bestimmten Punkt erreichten Standardisierung, der auf einer Fertigungseinrichtung produzierten verschiedenen Güter, sind Rüstvorgänge an der Fertigungseinrichtung vorzunehmen, wenn ein Produktwechsel durchgeführt wird. Die häufig von der Reihenfolge der gefertigten Produkte abhängigen Rüstvorgänge und ihre Kosten können einen erheblichen Anteil an den gesamten Produktionskosten ausmachen. Die mit der Kontrolle der Produktion beauftragten Stellen haben die Aufgabe, die Fertigung derart zu steuern, daß die Produktionskosten so gering wie möglich gehalten werden.§Diese Arbeit befaßt sich nun mit den Möglichkeiten der Produktionssteuerung die Produktionskosten zu senken, wenn diese von reihenfolgeabhängigen Rüstkosten dominiert werden.§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§AbbildungsverzeichnisIV§TabellenverzeichnisV§AbkürzungsverzeichnisVI§SymbolverzeichnisVIII§1.Einleitung1§1.1Abgrenzung des Themas1§1.2Vorgehensweise und Ziele der Arbeit1§2.Bedeutung der Produktionssteuerung in der Fertigung2§2.1Definition wichtiger Begriffe2§2.2Abgrenzung des Begriffs Produktionssteuerung3§2.3Aufgaben und Ziele der Produktionssteuerung4§2.4Komponenten der Produktionssteuerung6§2.4.1Die Auftragsfreigabe6§2.4.2Die Maschinenbelegung9§2.4.3Die Betriebsdatenerfassung (BDE)12§2.5Produktionssteuerung bei flexiblen Fertigungssystemen15§3.Maschinenbelegungsplanung16§3.1Begriffe und Definitionen16§3.2Charakteristika der Maschinenbelegungsplanung18§3.2.1Maschinen und Aufträge18§3.2.2Zielsetzungen21§3.2.2.1Zeitbezogene Zielsetzungen21§3.2.2.2Kostenorientierte Zielsetzungen23§3.2.2.3Mehrfach Zielsetzungen24§3.3Maschinenbelegung mit Prioritätenregeln25§3.4Simultane Behandlung von Auftragsfreigabe und Maschinenbelegungsplanung27§4.Produktionssteuerung unter Berücksichtigung reihenfolgeabhängiger Rüstkosten28§4.1Bedeutung der Einbeziehung reihenfolgeabhängiger Rüstkosten in der Praxis und in der Literatur28§4.2Das Traveling-Salesman Problem31§4.3Modelle für die Maschinenbelegungsplanung bei reihenfolge- abhängigen Rüstkosten32§4.3.1Modelle für die einstufige Fertigung33§4.3.1.1Reihenfolgeplanung bei einer Maschine33§4.3.1.1.1Formulierung als ganzzahliges-lineares Programm33§4.3.1.1.2Die ungarische Methode35§4.3.1.2Das Reihenfolgeproblem bei parallelen Maschinen38§4.3.2Modelle für die mehrstufige Fertigung41§4.3.2.1Das Flow-Shop Problem41§4.3.2.2Das Job-Shop Problem43§4.3.3Kritische Betrachtungen48§4.4Berücksichtigung der reihenfolgeabhängigen Rüstkosten in der simultanen Ablauf- und Losgrößenplanung49§5.Quantitative Methoden zur Lösung der zur TSP Form transformierten reihenfolgeabhängigen Belegungsprobleme53§5.1Komplexität des TSP53§5.2Exakte Lösungsverfahren54§5.3Heuristische Lösungsverfahren55§5.3.1Der Begriff heuristisches Lösungsverfahren55§5.3.2Eröffnungsverfahren und suboptimierende Iterationsverfahren56§5.3.3Metaheuristiken58§5.3.3.1Allgemeine Anga...

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Befristete Arbeitsverhältnisse, insbesondere § 14 Abs. 2 TzBfG - 2844568247

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Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, einseitig bedruckt, Note: 1,3, Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin (Wirtschaftswissenschaften), Veranstaltung: Spezialisierung Personal: Arbeits-, Sozial- und Berufsbildungsrecht, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsverzeichnis:1 BEGRIFF DES BEFRISTET BESCHÄFTIGTEN ARBEITNEHMERS 12 ZULÄSSIGKEIT DER BEFRISTUNG 12.1 BEFRISTUNG AUS SACHLICHEM GRUND 12.2 BEFRISTETE VERTRÄGE OHNE SACHLICHEN GRUND 33 BLICK ZURÜCK WIE KAM ES ZUM §14 ABS. 2 TZBFG? 34 SINN UND ZWECK WAS WILL DER GESETZGEBER ERREICHEN? 45 INHALT DES §14 ABS. 2 TZBFG BEFRISTUNG OHNE SACHLICHEN GRUND 46 ERLÄUTERUNGEN 56.1 GRENZEN 56.2 SCHRIFTFORM 56.3 WAS PASSIERT BEI UNZULÄSSIGER BEFRISTUNG? 66.4 KEINE BENACHTEILIGUNG WEGEN BEFRISTUNG 76.5 WIRKSAME VERLÄNGERUNG DES BEFRISTETEN ARBEITSVERHÄLTNISSES 86.6 BEENDIGUNG BEFRISTETER ARBEITSVERHÄLTNISSE 86.7 KÜNDIGUNG DES BEFRISTETEN ARBEITSVERTRAGES 96.8 INFORMATIONSPFLICHT DES ARBEITGEBERS ÜBER UNBEFRISTETE ARBEITSPLÄTZE 96.9 INFORMATION DER ARBEITNEHMERVERTRETUNG 96.10 AUS- UND WEITERBILDUNG 96.11 GLÜCKSFÄLLE FÜR DEN ARBEITNEHMER 97 BLICK IN DIE PRAXIS 107.1 SIND DIE ZIELE ERREICHT WORDEN? 107.2 VOR- UND NACHTEILE FÜR DEN ARBEITGEBER 107.3 VOR- UND NACHTEILE FÜR DEN ARBEITNEHMER 118 KRITIK UND FAZIT 129 WAS JETZT? BLICK IN DIE ZUKUNFT 121 Begriff des befristet beschäftigten ArbeitnehmersLaut §3 Abs. 1 TzBfG ist der Begriff der befristet beschäftigten Arbeitnehmers wie folgt definiert: 3 Begriff des befristet Beschäftigten Arbeitnehmers. (1) 1Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. 2Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). 2 Zulässigkeit der BefristungDie Zulässigkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages ist in §14 TzBfG geregelt. Dieser kennt zwei Fälle: a) Für die Befristung gibt es einen sachlichen Grund . b) Die Befristung erfolgt ohne sachlichen Grund, jedoch wird ein Zeitraum von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerung nicht überschritten. Auch muss es sich um eine Neueinstellung handeln, d. h. der Arbeitnehmer darf vorher nicht beim selben Arbeitgeber tätig gewesen sein.[...]---(1) grundlegend: BAG, AP Nr. 16 zu §620 BGB befristeter Arbeitsvertrag

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